안녕하세요 김형준 전문가입니다.
Q. 회사에서 트렌스젠더채용을 거부할수 있나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.트랜스젠더와 같은 성별 이슈로 채용을 차별하는 경우 국가인권위원회 진정대상이 됩니다.근로기준법에는 명시적으로 규정한 바는 없지만 근로자로 채용 후에 제6조에 따라 성별로 차별을 하면 안된다고 되어있으므로 유의하여야 할 것으로 사료됩니다.
Q. 아르바이트 하는데 궁금한게 있습니다
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로기준법 제17 조에 따라 근로계약서는 반드시 작성 후 근로자에게 교부되어야 하며 미작성 미교부시 사용자에게 500만원 이하의 벌금이 부과됩니다제17조(근로조건의 명시)① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. 1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.
Q. 3개월 수습기간 급여 질문입니다!!
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.최저임금법 제 5 조에 따라서 1년 이상이 근로계약을 체결하는 경우에 3개월 동안은 수습기간을 설정하여 최저임금의 90%로 지급할 수 있습니다. 하지만 최저임금 이상이라면은 수습기간 설정 여부는 사용자의 재량에 따릅니다. 따라서 질문자님의 경우도 구체적인 임금 구성 항목을 몰라 알 수 없으나 최저임금 이상이라면 수습기간 설정 여부는 사용자의 재량에 따릅니다. 주문하신 식대 포함 90%인지 식대 제외 90%인지 여부는 회사 측에 문의를 하여 정확한 답변을 얻을 수 있습니다
Q. 퇴사 예정일 보다 빠르게 해고날짜가 정해졌습니다
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자가 희망하는 퇴사위보다 더 빨리 퇴사를 하도록 회사에서 종용한다면은 이는 해고에 해당합니다. 이 경우 근로기준법 제 23 조에 따라 부당해고 구제 신청을 할 수 있으나 5 인 이상 사업장만 해당합니다. 다만 근로기준법 제 26 조에 따른 30일 전에 해고 통보를 하지 않은 경우에 지급되는 해고 애고수당인 경우 5 인 이상 뿐만 아니라 5 인 미만 사업장도 해당합니다5 인 이상인지 5 인 미만인지. 여부는 단순히 해당 시간에 같이 근무하는 근로자 수만 아니라 1개월간 사업 운영에 투입된 모든 인원을 그 기간이 일 수로 나누어서 계산합니다
Q. 연차 사용을 거절할 수 있는 막대한 지장이란 어느 정도를 의미하나요?
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.말씀대로 근로자에게 연차를 자유롭게 사용할 수 있는 권리가 인정됨에도 사용자에게 시기변경권을 인정하고 있습니다. 시기변겨원이 인정되는 '사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우'란 근로자가 지정한 시기에 휴가를 준다면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하돼 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 말합니다.이러한 시기변경권은 매우 엄격하며 사용예가 매우 제한적입니다.서울행정법원 2016.8.19. 선고 2015구합73392 판결인가받은 버스노선이 결행될 경우 100만원의 과징금을 부과받게 되고, 나아가 참가인들이 운전하는 준공영제 노선이 결행될 경우에는 시내버스 수입금공동관리위원회로부터 운송원가 2배의 제재를 받게 되므로, 참가인들이 신청한 기간에 휴가를 부여함으로써 버스노선에 결행이 발생하는 것은 버스여객운송업체인 원고의 사업운영에 대한 중대한 지장이라는 원고의 주장에 대해 "근로자의 연차휴가는 통상 예견되는 것이고 평상시에도 늘 행하여지는 것이므로 원고로서는 통상적인 근로자의 결원을 예상하여 그 범위 내에서 대체 근로자를 충분히 확보하여야 할 것인데, 원고는 운영버스의 수 및 운행방식에 비하여 근로자들이 연차휴가를 사용할 수 있도록 대체 근로자를 충분히 확보하지 못한 점, 원고가 휴가 부여에 필요한 대체인력을 확보하기 위하여 인가차량의 2.35배를 초과하는 운전기사를 고용하는 것이 불가능하였다고 볼 수 없는 점, 원고가 노선별-조별 단위 휴무 제도를 도입하고, 휴무신청을 제도화하며, 근로자들의 합의에 따른 휴무일 교환 관행을 승인하였다는 사정만으로 근로자들에게 연차휴가를 보장하기 위한 충분한 노력을 하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하면, 위와 같은 사업운영의 지장은 휴가 실시 및 그로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지 아니한 원고의 잘못에 의하여 발생한 것으로 보이므로, 이를 이유로 참가인들의 휴가신청을 불허한 원고의 행위는 정당한 시기변경권의 행사에 해당한다고 보기 어렵고, 따라서 참가인들이 위 각 휴가신청일에 출근하지 아니한 것은 무단결근에 해당하지 아니한다"고 판단했다.