회사의 일방적 전배 명령은 문제가 없나요?

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 Nick 변호사 입니다.

질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

기본적으로 '근로기준법 제23조(해고 등의 제한)'는 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직 (전배), 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다'라고 명시 합니다.

물론 일반적으로 근로자와 근로계약 당시 약정한 업무나 보직, 부서를 변경시키는 것은 사용자의 인사권에 해당되며, 전배 및 부서변경이나 직무변경이 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등을 위해서 이루어진다면 충분히 인정됩니다.

그러나 경영상의 필요성이 없고, 설사 있다고 하더라도 근로자의 생활상의 불편등과 비교하여 현저하게 근로자에게 불이익이 발생할수 있다면 사용자의 근로자에 대한 일방적인 전배, 업무, 부서, 보직/직무 변경은 적절한 인사권의 사용으로 보기 어렵게 됩니다.

특히 대법원 판결 (대법원 1997. 7. 22., 선고, 97다18165,18172, 판결)은 "생활상의 불이익으로는 근로조건의 차이여부, 생활권이 다른지 여부, 전보 발령에 따른 생활상의 불편을 최소화하기 위한 여러 가지 현실적인 처우방안을 마련하였는지 여부를 살펴야 한다"라고 판시했습니다.

따라서 만약 상기에서 언급한 인력관리의 효율성이나 업무능률향상등의 정당한 이유가 아니고, 상기의 강제발령이 근로자의 생활상의 불편이나 여러가지로 현저하게 불이익이 발생할수 있기에, 근로자가 사용자(회사)의 일방적인 전직(전배),업무 및 부서, 보직/직무변경 지시에대해서 받아들일수 없다는 의사를 밝혔는데도 사용자가 이를 강행할 경우는 상기에서 언급된 '근로기준법 제23조'를 위반할수 있기에 근로자는 사용자를 상대로 노동위원회에 부당전직 구제신청이 가능합니다.

그럼 도움이 되었기를 바랍니다.

감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

1. 귀하께서는 회사의 전직처분의 정당성과 향후 취할 수 있는 조치에 대하여 문의주신 것으로 보입니다.

2. 근로기준법 제 23조는 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 전직을 하지 못한다"고 규정하고 있고, 대법원 판례는 전직처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서 사용자는 상당한 재량을 가진다고 전제하면서, 근로계약의 내용상 명시적, 묵시적으로 근로의 장소를 약정하였다면 이에 대한 변경은 근로계약의 변경이므로 근로자의 '동의'가 필요하며, 근로기준법 제23조제1항에 위반되거나 권리남용에 해당되는지 판단하여야 한다는 입장입니다.

3. 나아가 근로기준법 제23조제1항 및 권리남용이 있었는지 여부는 사용자의 인사명령의 업무상 필요성과 전직처분에 따른 근로자의 생활상 불이익 비교교량하고 인사명령 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려해 결정해야 한다고 판시하였습니다.

4. 즉, 전직처분의 정당성을 판단하기 위해서는 업무상 필요성이 인정되어야 하고, 근로자의 생활상 이익에 미치는 영향과 비교해 보아야 하며, 성실한 협의 등이 있었는지를 종합적으로 고려해야 합니다.

5. 우선 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있고, 기타 이 외 업무장소를 변경할 수 있다고 명시되어 있는 사정이 없다면 부당한 전직처분이 될 가능성이 높습니다.

6. 그러나 귀하의 근로계약서상 근무장소가 현재의 근무장소에 국한되어 있지 않거나 기타 업무장소를 변경할 수 있다는 사전 포괄적 동의 요소가 있다면 정당한 전직처분이 될 가능성이 있으나, 업무상 필요성과 귀하의 생활상 불이익 등을 고려하여 업무상 필요성이 적거나 귀하가 통상 감수할 수 없는 수준의 전직 처분이라면 전직처분의 부당함을 주장해 볼 수 있습니다.

7. '업무상 필요성'은 노동력의 적정 배치, 근로자의 업무능률의 증진, 근로자의 능력개발, 근무의욕 고양, 기술혁신이나 기업재편에 다른 인력조정, 직장 질서의 유지 및 회복 등 합리적 사정에 기초하여 처분이 이루어졌는가를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 근로자의 경력과 업무의 특수성을 감안하여 인원 충원이 필요한 곳으로 전보한 경우와 잉여인력의 고용유지를 위해 행한 전직처분은 업무상 필요성이 있다고 판시한 바 있습니다.

8. '생활상 불이익'은 전직처분으로 인한 귀하의 경제적, 정신적, 육체적, 사회적 불이익, 사용자가 불이익을 제거 또는 완화하기 위한 조치를 취하였는지 등 귀하가 전직처분으로 인해 받는 불이익이 통상 감수할 수준인지를 판단하는 것으로서, 대법원 판례는 장애인인 부모와 자녀 등 가족부양의 곤란함이 인정되는 경우, 통근에 소요되는 시간과 비용이 증가하였음에도 어떠한 보전조치가 없는 경우에 대하여 생활상 불이익이 업무상 필요성 보다 크다고 판시한 바 있습니다.

9. 한편, 전직처분 전 근로자와 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부도 정당성을 판단하는 기준이 되나, 대법원 판례는 협의절차를 거치지 않았더라도 권리남용에 해당하여 당연 무효가 되는 것이 아니라는 입장이어서 성실한 협의절차를 필수 요소로 고려하고 있지는 않습니다.

10. 주어진 내용만으로 부당전직인지 판단하기는 쉽지 않지만, 귀하께서 전직처분이 부당하다고 판단된다면 인사부서 담당자에게 본인의 고충을 전달하여 전직처분 시 참작을 요청하거나, 전문가의 도움을 받아 사용자의 전직명령에 대해 지방노동위원회에 부당전직구제신청이라는 절차를 활용해 볼 수 있을 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김교원노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.

회사의 전근(근무장소의 변경) 명령이 있었던 것으로 보입니다.

회사의 전근 등의 인사명령의 경우 회사의 경영상 필요성과 근로자가 입는 불이익을 비교 형량하여

해당 명령이 회사의 경영상 필요성이 크다고 인정되는 경우에는 정당성을 인정받지만,

근로자가 입는 불이익이 큰 경우에는 부당한 인사명령으로 인정됩니다.

질문자님이 질의주신 부분으로는 정당성을 검토하기는 어려운 상황입니다.

회사가 어떠한 배경으로 인사조치를 한 것인지, 전근으로 이동거리가 어느정도였는지, 근로자가 입는 불이익을 줄이기 위하여 회사가 어떠한 조치를 취하였는지 등을 검토해야 합니다.

만약, 회사의 인사명령이 부당하다고 판단되시는 경우

해당 인사조치가 있는 날로부터 3개월이내에 관할 지방노동위원회에 구제신청을 제기하 실 수 있습니다.

해당 신청에 따라 부당하다고 판단되는 경우 회사는 근로자를 인사명령 이전으로 원상복귀 조치를 해야 합니다.

질의주신 부분에 대하여 조금이라도 해결이 되셨기를 기원합니다.