답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법 제20조에서 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정하고 있으며, 근로기준법 제43조에서는 임금 지급의 4대 원칙을 규정하고 있습니다.따라서 사용자가 근로계약서에 삽입한 위 문구는 근로기준법 제20조를 위반하여 무효이며, 근로기준법 제43조에 따라 당해 임금을 전액 지급하여야 합니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.원칙적으로 영업 양도 및 양수가 이루어진다면, 당해 근로자는 양수자의 사업에 당연 고용승계됩니다. 따라서 근로자 본인의 자발적 퇴직이 이루어지지 않는 이상 근로관계 종료가 이루어질 여지는 없습니다. 물론 이 과정에서 양도인이 기 발생한 퇴직금을 정산하고 양수인에게 사업을 양도할 수 있으나, 이는 근로관계 종료가 이루어져 퇴직금이 지급되는 것이 아니며, 양도인의 임의적인 퇴직금 중간 정산이라고 판단하면 됩니다.따라서 영업양도를 이유로 근로자가 자발적 퇴직을 한다면, 이는 자발적 퇴직이기에 실업급여 수급 사유에 해당하지 않을 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.부당해고 구제신청 절차상에서 제일 중요한 부분은 주장을 뒷받침하는 객관적인 입증자료의 유무입니다.회사에서 객관적인 입증자료 없이 일방적인 허위 주장을 하는 상황이라면, 문제되는 부분을 정확하게 집어 반박을 하시고, 객관적인 입증자료의 제출을 요구하시면 될 것으로 판단됩니다.참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.회사 내 징계 규정에 징계 위원 제척, 기피 등의 내용이 없는 상황이라면, 징계대상자의 요구를 반드시 들어줘야 하는 것은 아닙니다. 다만, 당해 징계와 관련하여 추가적인 쟁송 등 법적 분쟁이 예상되는 경우라면, 회사의 자발적 조치로써 징계 위원 교체를 고려하는 것도 좋은 방안이라고 생각됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법은 형식이 아닌 실질을 따지기에 원칙적으로는 추가적으로 근로를 제공한 근로기간에 대해서 퇴직금을 받을 수 있습니다. 다만, 질문자님은 형식적 이직 과정에서 약 3주의 공백기간이 있으므로 실질 사업주와의 근로관계가 단절되었다고 봄이 상당합니다.3주의 근무 공백이 사업주의 지시에 따른 휴업으로 볼 수 있는 객관적인 사정이 없다면, 추가적인 8개월 근로에 대해 퇴직금 청구는 어려울 것으로 보입니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.질문자님의 합격 직종 및 직렬에 따라 구체적인 판단이 달라질 수 있으나, 실무적으로 고혈당을 이유로 채용이 취소되는 것은 정당한 채용 취소로 보기 어렵다고 판단됩니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로기준법에서는 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 금지하고 있습니다.따라서 특정 팀에 대해서 차별적 대우를 하는 것도 근로기준법에 따른 직장 내 괴롭힘으로 볼 수 있습니다.다만, 위 사실관계만으로는 당해 유연근무제 적용 및 야근 제한 등이 우위성을 바탕으로 업무상 적정범위를 넘어 이루어진 행위인지 판단하기 어렵습니다.구체적 사실관계를 바탕으로 전문가의 심층 상담을 받기를 권해드립니다. 감사합니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.대통령 조기 대선일은 이미 확정되었기 때문에 선거일이 변경되는 경우는 없습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.원청과의 계약해지에 따른 근로관계 종료는 정당한 근로관계 종료 사유가 아닙니다. 따라서 질문자님은 당해 근로계약서 작성에 대해서 얼마든지 거부할 수 있습니다. 만약 사용자가 일방적으로 위 조건을 적용하고자 한다면, 추후 부당해고 구제신청을 고려할 수 있습니다. 참고 바랍니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로자에게 징계를 함에 있어서 사내 징계 절차를 준수하지 않을 경우 부당한 징계로 판단될 수 있습니다.사내 징계 절차가 있는 경우라면, 당해 규정에서 정한 절차를 준수하여야 하며, 추가적으로 당해 징계 사유의 정당성도 함께 검토하여야 할 것입니다. 참고 바랍니다.