답변 내역

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.근로계약서 등에 퇴직 통보 기간이 규정되어 있다면 이를 준수하여야 합니다.만약 이를 준수하지 않고 퇴사하여 사업 운영에 지장이 생기고 이로 인하여 손해액이 특정된다면, 이를 바탕으로 사용자는 무단 퇴사한 근로자에게 민사상 손해배상 청구를 할 수도 있습니다.물론, 실무적으로 이러한 손해액을 특정하는 것이 쉽지 않기에 실제로 인정되는 경우는 많지 않지만 업종의 특성에 따라 손해액이 객관적으로 특정되는 경우 손해배상 책임을 피할 수 없을 수 있습니다.최대한 사용자와 협의하여 퇴직을 하시기를 바랍니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사용자는 근로자가 퇴직한 날을 기준으로 14일 이내에 금품청산을 하여야 합니다.따라서 기간 내에 지급이 되지 않는 상황이라면 퇴직금 및 연차미사용수당에 대해 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하셔야 합니다.추가적으로 입사일을 기준으로 연차유급휴가 수를 판단하면 아래와 같습니다.2022. 2. 1. ~ 2023. 1. 31. : 매월 개근시 1개의 연차 생성되고 총 11개 부여2023. 2. 1. ~ 2024. 1. 31. : 15개 연차 부여2024. 2. 1. ~ 2024. 2. 29.(퇴직) :15개 연차 부여해당 사업장에서 근로를 제공함에 따라 부여 받은 연차는 총 41개로 판단되며, 여기서 사용하지 않은 연차에 대해서 연차미사용수당을 청구하여야 할 것입니다. 참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 근로계약서를 미작성한 경우 사용자는 500만원 이하의 벌금에 처한다고 규정되어 있으나, 실질적으로는 이보다 훨씬 적은 금액이 부과되거나 실제로는 부과되지 않는 경우도 종종 있습니다.2. 실질적으로 신고 자체로 인하여 불편함을 받을 수는 있으나 직접적인 운영상의 불이익이 초래되지는 않을 것입니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.질문자님이 사직서를 제출하고 퇴직한 상황이 아니기에 명확한 답변을 드리기는 어렵습니다.일단 회사의 사직서 수리가 언제 되었는지를 판단하여야 하며, 회사에 퇴직일에 대한 부분을 협의하셔야 할 것으로 보입니다.사직이 수리가 안 된 상황이라면, 현재까지도 무단 결근으로 처리되고 있을 수 있습니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.우선 회사의 징계에 대해 회사 내에서 정하고 있는 징계 불복 절차를 통하여 불복을 할 수 있습니다.다만, 이러한 절차는 회사 내의 규정에 입각한 불복이기에 받아 들여지지 않을 가능성이 높기는 합니다.따라서 근로자가 회사로부터 부당한 징계를 받은 상황이고 이에 따른 불이익이 발생하였다면 해당 징계에 대해서 사업장 소재지 관할 지방노동위원회에 부당징계 구제신청을 제기할 수 있습니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.2022년 3월 23일 입사를 하였고, 근로기준법에 따라 입사일을 기준으로 연차유급휴가를 산정하면 아래와 같습니다.2022. 3. 23. ~ 2023. 3. 22. : 매월 개근할 경우 1개의 연차유급휴가가 부여되어 총 11개 생성2023. 3. 23. ~ 2024. 3. 22. : 15개의 연차유급휴가 생성따라서 질문자님에게는 근로기간 동안 개근을 전제로 총 26개의 연차유급휴가가 생성되었으므로, 사용하지 않고 정산받지 않은 연차유급휴가에 대해 연차미사용수당을 청구하여 지급 받을 수 있습니다.사용자는 근로자의 퇴직 후 14일 이내에 금품청산을 하여야 하는데, 이 때에 연차미사용수당에 대한 부분도 함께 지급 받게 되실 것으로 보여지며, 만약 지급되지 않는다면 고용노동지청에 신고를 하여 받아야 합니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 1년의 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결하였는데, 근로자의 귀책이 없는 상황에서 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료한다면 이는 부당한 해고에 해당할 가능성이 높습니다.2. 퇴직금 지급을 회피하기 위해서 해고를 한다면, 부당해고가 명확하며 이 경우 부당해고구제신청을 통하여 근로자가 이를 인정받는다면, 임금상당액 및 해고예고수당뿐만 아니라 퇴직금까지도 지급 받을 수 있게 됩니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.사실 수습기간에 한도를 명확하게 정하고 있는 바는 없습니다만 수습기간의 취지 등을 고려할 때 3개월을 초과하는 것은 부적절하다고 봄이 상당합니다. 근로기준법 제26조 등에서도 해당 규정이 적용되지 않는 경우 중 3개월 미만의 기간을 일한 근로자라고 정하고 있는 만큼, 근로자에 대한 수습기간은 3개월이 최대 기간으로 봄이 상당합니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.숙소 제공에 대하여 정하고 있는 회사 내 규칙을 확인하여야 명확한 답변이 될 것으로 판단됩니다.다만, 기재한 내용을 바탕으로 판단할 때 회사에서 숙소를 제공하는 취지가 부산 내 연고가 없는 근로자에 대한 복지 차원으로 숙소를 제공하기 위한 것으로 보여지고, 이에 대한 판단을 위한 자료로써 등초본 등을 요구하는 것으로 판단되기에 입사자와 더불어 부모에 대한 등초본을 확인하는 것이 크게 불합리하다고 보여지지는 않습니다.참고 부탁드립니다.

안녕하세요. 배흥규 노무사입니다.1. 근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 한다고 규정하고 있습니다.다만, 이 규정은 상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에 대해서만 적용이 됩니다.그렇기에 상시근로자 수가 5인 미만인 경우에 사용자는 근로자를 정당한 이유가 없다고 하더라도 해고할 수 있습니다.다만, 그 해고에 있어서 근로기준법 제26조의 해고예고규정은 적용이 되기에 해고일 기준 30일 이전에 이를 예고하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다.2. 추가적으로 근로자의 귀책에 따른 징계해고로 근로관계가 종료된다면 실업급여 수급이 어려울 수 있습니다. 따라서 회사의 징계에 따른 해고로 근로관계가 종료될 경우 이것이 사실이 아니라는 입증을 해야 할 수 있습니다. 다만, 현 시점에서는 근로관계 종료에 대한 사유가 확정되지는 않은 것으로 보여지기에 명확한 답변을 드리는데 한계가 있습니다. 참고 부탁드립니다.