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답변 내역

휴가제도에 관해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법정휴가가 아닌 근로계약, 취업규칙 등에 따른 약정휴가의 경우 별도의 기준이 마련되어 있다면 해당 휴가를 먼저 사용토록 할 수 있으나 연차유급휴가의 경우 원칙적으로 근로자가 원하는 시기에 사용토록 하여야 하므로 근로자의 신청 및 동의가 없는 경우 이를 먼저 사용토록 하는 것은 어려울 수 있습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.19
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근무태만으로 인해 임금에서 공제할수 있는지에대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.지각, 조퇴, 외출, 결근 등이 있는 경우 급여 공제에 대한 법적 규정은 없으나,무노동 무임금 원칙에 따라 해당 시간만큼의 급여를 공제할 수 있을 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.19
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휴업으로인해 근로자에게 평균입금을 70%를 지급하기전에 근로자와 사전동의기 필요한가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 근로를 제공하게 될 수 없는 경우 휴업수당을 지급하여야 하나, 이에 대하여 별도의 근로자 동의가 필요한 것은 아닙니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.18
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육아휴직 직후 퇴사시 퇴직금 산정은 어떻게 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.육아휴직기간의 경우 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외되므로, 육아휴직 전을 기준으로 평균임금이 산정됩니다.근로기준법 시행령 제2조(평균임금의 계산에서 제외되는 기간과 임금) ①「근로기준법」(이하 "법"이라 한다) 제2조제1항제6호에 따른 평균임금 산정기간 중에 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 뺀다. 5. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직 기간이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.18
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인정받을수 있는 연차휴가일수에 대해 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.개인사정으로 인한 휴직의 경우 취업규칙, 근로계약 등에 특별한 규정이 없다면 연차산정시 결근한 것으로 판단합니다. 따라서 휴직으로 인해 출근율이 80%미만이 되는 경우 만근한 달에만 1일의 연차가 발생합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.18
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회사입장에서 근로자가 육아휴직신청시 회사는 반드시 승인을 해줘야하는건가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 근로자가 육아휴직을 신청하는 경우 이를 허용해주어야 합니다. 그렇지 않은 경우 500만원 이하의 벌금 처분을 받을 수 있습니다.남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.남녀고용평등법 제37조(벌칙)④ 사업주가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 위반행위를 한 경우에는 500만원 이하의 벌금에 처한다.4. 제19조제1항ㆍ제4항을 위반하여 근로자의 육아휴직 신청을 받고 육아휴직을 허용하지 아니하거나, 육아휴직을 마친 후 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시키지 아니한 경우이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.18
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노조와 노사협의회의 차이점이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 경우 근로자들이 주체가 되어 자발적으로 근로조건의 향상을 위해 만드는 조직으로서 「노동조합 및 노동관계조정법」이 적용됩니다. 사용자와는 적대적인 관계에 있습니다.한편, 노사협의회의 경우 노사 공동 이익의 증진을 위하여 만들어지는 조직으로서 「근로자참여 및 협력증진에 관한 법률」에 따른 규정을 적용받으며 사용자와 협력적인 관계를 갖습니다. 노사협의회의 경우 30인 이상 기업의 경우 의무적으로 설치되어야 합니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.04.18
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근무시간이 줄어서 급여가 줄어 자의적인퇴사 실업급여신청 자격되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금 등 근로조건이 2개월 이상 20%이상 감소하게 되면 자발적 이직에도 불과하고 실업급여 수급 대상에 해당합니다.추후 감소한 급여에 대한 급여명세서, 근로계약서 등을 증빙자료로 하면 될 것으로 사료됩니다.고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표21. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라.「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.04.18
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예고없이 근무지이동 요청으로 퇴사시
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여를 청구하려면 왕복 3시간 이상인 경우에 해당하여야 합니다.고용보험법 시행규칙 제101조제2항 별표26. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 중 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전 -라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우따라서 안타깝지만 질문 내용에 의하면 실업급여 수급은 어려울 것으로 사료됩니다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.04.18
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계약직 근로자(기간제 근로자) 연 단위 재계약 건
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다시 해당 근로자를 기간제 근로자로 고용하려면 2019. 12. 1.자 계약서를 새로 작성하여야 합니다. 다만 연속적으로 고용하는 것이므로 퇴직금은 최종 퇴사시 정산해주어야 하고 연차수당의 경우 연차사용기간이 끝나는 경우 정산해주어야 합니다.2. 예외사유에 해당하지 않는다면 2년 이상 기간제 근로자로 고용하는 경우 정규직으로 전환됩니다.기간제법 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 당해 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우6. 그 밖에 제1호 내지 제5호에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령이 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.이상입니다. 감사합니다.
고용·노동 / 근로계약
20.04.18
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