안녕하세요 장그래 전문가입니다.
Q. 임금체불시 아파트입주자대표회의에 직접 임금을 청구할 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아파트입주자대표회의에서 근로자를 채용하고 지휘감독하며 임금을 지급하는 등의 관계에 있는 경우 이는 근로기준법상 사용자에 해당하며 대표회의가 임금체불의 주체가 될 것입니다. 다만, 아파트입주자대표회의가 외부에 외주를 주어 인력 등을 관리하는 경우 사용자는 외주업체 등이 될 수도 있어 보입니다.관련한 고용노동부의 행정해석이 있어 첨부합니다.아파트 관리사무소 종사 근로자를 입주자대표회의가 직접 고용 임금을 지급하고 지휘.감독하는 경우 입주자대표회의의 대표를 사용자로 보아야 한다회시번호 : 근로기준팀-3765, 회시일자 : 2006-07-28[질 의] 당 아파트 관리사무소의 직원 소속이 위탁업체에게 있는지, 당 아파트 입주자대표회의에게 있는지 문의함. 현재 임금지급 주체는 당 아파트 입주자대표회의이며, 관리감독도 입주자대표회의에서 하고 있음. 위탁업체에게는 세대당 30원에 해당하는 위탁관리수수료를 지급하고 있구요, 위탁업체에서는 본 업체 소속이라고 공문을 보내왔으나 그렇게 된다면 파견근무형식이 되는데, 무엇이 정확한 답인지 [회 시] 귀 질의 내용이 불분명하여 명확한 답변이 곤란하나, 근로기준법상 사용자는 원칙적으로 근로계약의 당사자로서 근로자를 지휘.감독하고 임금지급의무를 지는 자를 말하며, 아파트 관리사무소에 근무하는 근로자의 사용자가 누구인지에 대하여는 아파트관리사무소를 입주자대표회의가 직접 운영하는지, 외부의 관리업체와 위탁계약을 체결하여 운영하는지에 따라 달리 판단할 수 있음. 만약 아파트 관리사무소에 종사하는 근로자를 입주자대표회의가 직접 고용하여 임금을 지급하고 업무수행에 관하여 지휘.감독을 하는 등 직접 운영하는 경우라면 입주자대표회의의 대표를 사용자로 볼 수 있을 것이나, 외부의 관리업체가 입주자대표회의와 아파트관리운영에 관한 위탁계약을 체결하고 관리사무소장 등 근로자를 고용하여 운영하는 경우라면 위탁관리업체의 대표를 사용자로 보아야 할 것입니다(근로기준과-767, 2004.2.16 등 참고). 감사합니다.
Q. 직장이 없어도 근로기준법상의 근로자로서 지위를 누릴수 있는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합에 가입할 수 있는 근로자는 근로기준법상의 근로자가 아닌 노동조합 및 노동조정관계법(이하 "노조법"이라 함)상의 근로자여야 합니다. 노조법상의 근로자는 근로기준법상의 근로자와는 달리 "직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다."라고 명시하고 있으며 이에 따라 노동3권을 보장할 필요가 있는 경우 노동조합 가입이 가능한 자로 보고 있습니다. 따라서 취업, 구직중인 자라고 하더라도 노동조합 가입의 예외 사유가 아닙니다.이와 관련한 대법원의 판단은 다음과 같습니다(2001두8568).원심판결 및 원심이 인용한 제1심판결 이유에 의하면, 원심은 근로기준법은 '현실적으로 근로를 제공하는 자에 대하여 국가의 관리·감독에 의한 직접적인 보호의 필요성이 있는가'라는 관점에서 개별적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것인 반면에, 노동조합및노동관계조정법(이하 '노조법'이라 한다)은 '노무공급자들 사이의 단결권 등을 보장해 줄 필요성이 있는가'라는 관점에서 집단적 노사관계를 규율할 목적으로 제정된 것으로 그 입법목적에 따라 근로자의 개념을 상이하게 정의하고 있는 점, 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 기업별 노동조합의 경우와는 달리 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에는 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 조합원의 자격요건으로 하는 것이 아닌 점에 비추어, 노조법 제2조 제4호 (라)목 단서는 '기업별 노동조합'의 조합원이 사용자로부터 해고됨으로써 근로자성이 부인될 경우에 대비하여 마련된 규정으로서, 이와 같은 경우에만 한정적으로 적용되고, 원래부터 일정한 사용자에의 종속관계를 필요로 하지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합 등의 경우에까지 적용되는 것은 아닌 점 등을 근거로, 노조법 제2조 제1호 및 제4호 (라)목 본문에서 말하는 '근로자'에는 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자뿐만 아니라, 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직중인 자도 노동3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되고, 따라서 지역별 노동조합의 성격을 가진 원고가 그 구성원으로 '구직중인 여성 노동자'를 포함시키고 있다 하더라도, '구직중인 여성 노동자' 역시 노조법상의 근로자에 해당하므로, 구직중인 여성 노동자는 근로자가 아니라는 이유로 원고의 이 사건 노동조합설립신고를 반려한 이 사건 처분을 위법하다고 판단하였는바, 이러한 원심의 판단은 정당하고, 거기에 노조법에 정한 근로자의 개념에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.(출처 : 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 [노동조합설립신고반려처분취소] > 종합법률정보 판례)감사합니다.
Q. 코로나로 인한 강제 무급휴가로 퇴직 괜찮을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 구직급여 수급현재 구직(실업)급여를 수급하기 위하여서는 수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유(고용보험법 시행규칙 101조 2항 관련 별표2) 1호 마목에 따라서 1년 이내에 2개월 이상의 휴업 등이 있어야 가능할 것으로 보입니다.현재 근속 기간이 얼마 남지 않은 상황이라고 하니, 1년이 경과한 이후 휴업이 2월 이상 지속되어야 실업급여 수급사유에 해당할 것으로 보입니다.2. 퇴직금무급휴직 및 휴업 등을 하는 경우 해당 기간은 근속기간에 포함되며, 그 기간 중 사업주가 결정하여(귀책사유가 있는) 휴업 등을 하여 임금이 낮아진 경우 근로기준법 시행령 2조 1항 2호에 따라 그 기간을 제외하고 평균임금을 산정하여야 합니다.3. 결어1년 이상, 2개월 이상의 휴업기간을 갖고 퇴사하는 경우 퇴직금을 지급받을 수 있으며 퇴직금 또한 지급받을 수 있습니다. 해당 기간 급여가 낮아진 경우 그 기간은 평균임금 산정 기간에서 제외하여 퇴직금을 보장받으실 수 있습니다.감사합니다.
Q. 1년 계약직 인원도 퇴직금 지급 대상인가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자퇴직급여보장법 4조 1항은 "사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 한다. 다만, 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니하다."라고 명시하고 있으며 같은 조 2항에서는"제1항에 따라 퇴직급여제도를 설정하는 경우에 하나의 사업에서 급여 및 부담금 산정방법의 적용 등에 관하여 차등을 두어서는 아니 된다."라고 명시하고 있습니다.따라서 근로계약기간이 1년 이상이며 주 15시간 미만으로 근무하는 초단시간 근로자가 아니라면 퇴직금을 지급하여야 하고, 기간제 근로자 등 근로계약의 형태에 따라 차등을 두어서는 아니됩니다. 퇴직금 등을 지급하지 않는 경우 근로자퇴직급여보장법 44조 1호에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.감사합니다.
Q. 부당한 전보에 대한 대응방법이 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 장종수노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전보명령은 인사권자인 사용자의 재량사항으로서 대법원 및 행정해석 등 다수는 전보명령 등에 대하여 "전직이나 전보는 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위안에서 상당한 재량을 인정하여야 하고 권리남용 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다"의 입장을 취하고 있습니다.또한 그 정당성에 관하여는 "전직처분이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 전직명령의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상 불이익과의 비교교량, 근로자 본인과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 한다."라고 보고 있습니다.즉, 전직명령은 원칙적으로 사용자의 권한이고 이때 전직명령이 정당하였는지 여부는 1. 업무상의 필요성, 2. 전직명령에 따른 근로자의 생활상 불이익을 비교교량하고, 3. 당사자와의 성실한 협의를 거쳤는지를 기준으로 판단하고 있습니다. 그러나 3의 성실한 협의 등은 실제로 거치지 않았다고하더라도 그 자체를 부당하다고 보고있지는 않습니다.만약, 1과 2를 비교하였을 때 근로자들이 입게되는 불이익이 현저하게 큰 경우에는 관할하는 지방노동위원회에 부당전보 구제신청 등으로 다투어볼 수 있습니다.감사합니다.