3개월 계약직 기간 내 당일 해고 통보에 대해 어떻게 대처해야하나요?
노무사님, 안녕하십니까.
제 친구가 1월 중 합격 통보를 받고 2월 초 부터 4월 말 까지 3개월 계약직(주 5일 8시간씩)으로 취업에 성공했습니다.
직장과 본가의 거리가 멀어 취업과 동시에 타지에 1년치 집세를 계약한 상태지만, 이번 코로나 사태를 이류로 3개월 계약기간을 채우기 한달 전 해고 통보를 받았습니다. 친구는 현재 집 계약을 무를 수도 없어 급하게 재취업을 준비하고 있는 상황인데 어떻게 해결할 방법이 없을까요?
해당 기업은 사원 수 40명 이상으로 친구를 포함한 나머지 근로자 대부분 해고했다고 합니다. 근로기준법 제 24조에 의한 해고 예고를 받은 것도 아닌 당일 통보였고, 근로기준법 제 26조에 의한 30일 통상 임금 또한 계약직이라는 이유로 받지 못했다고 합니다. (3개월 미만 계약직이지만 계약 기간 내 해고 통보니 충분히 받을 수 있다고 생각합니다.)
최저 인원수를 제외하고 모두 해고되어 남은 직원들은 과중한 업무로 인해 일부 퇴사한 상태라고 합니다. 이에 해당 기업에서는 일손이 부족해지자 채용 공고를 올라온 상태지만, 근로기준법 제 25조에 의한 재취업 의사를 제 친구에게 묻지는 않았습니다. 또한, 코로나를 이유로 출근을 못 한 날도 있으며 근로기준법 제 46조에 의한 휴업 수당을 받지 못한 것으로 보입니다.
일단 위의 이유로 노동청에 신고해보라고 조언을 하기는 했지만 , 빠르게 취업을 해야하는 상황이라 상담이나 노동청 방문 등에 많은 시간을 내기 어렵다고 합니다. 위 기업이 아니였다면, 적어도 3개월 치 월급을 계약사항과 동일하게 받았다면, 타지에서 돈을 벌기 위해 간 곳에서 수입 없이 지출만 내는 막막한 상황이 발생하지는 않았을 것이라고 판단됩니다. 위에 작성한 근로기준법들이 이 상황에 적용 가능할까요?
좋은 답변 부탁드립니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박경준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 3개월 미만 근로자이기에 해고예고수당은 지급받으실 수 없을 것으로 판단됩니다.
2.코로나를 이유로 사용자 귀책사유 하 출근을 하지 않았다면 휴업수당은 지급받으실 수 있습니다.
3. 혹시나 안 쓰신 연차가 있다면 연차수당을 청구하실 수 있다고 보입니다.
도움이되셨으면합니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김세희노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 근로기준법 제46조(휴업수당)
상시근로자 5인 이상이므로 적용이 가능합니다. 코로나로 인해 휴업한 기간에 대해서는 법정 휴업수당 평균임금의 70%를 지급받아야 합니다.
2. 근로기준법 제26(해고의 예고)
현재 질문자님의 친구분의 경우 계속근로기간이 3개월 미만의 근로자로서 해고예고를 적용받지 않습니다. 따라서 해고예고수당 등을 지급할 의무는 없습니다.
3. 근로기준법 제23조(해고등의 제한)
다만, 계약직 근로자라 하더라도 계약기간 전 일방적인 해고통보에 대해서는 해고의 서면통지 등 절차를 지켜 정당한 이유가 있는 한 인정될 것이므로, 현재 사안으로는 부당해고에 해당함이 명백합니다. 따라서 부당해고를 이유로 사업장 관할 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있을 것이나 계약기간이 3개월인 점을 감안하였을 때 해고로 인해 근속하지 못한 나머지 계약기간에 대해 임금상당액 정도를 지급받는 것에 그칠 것으로 판단됩니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정용준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사안의 경우 노동관계법령상 쟁점이 될 수 있는 부분은, 해고예고를 하지 않는데에 따른 해고예고수당 청구 여부, 해고 및 정리해고의 정당성, 휴업에 따른 휴업수당 청구 가능성입니다.
1. 해고예고수당 청구 가능성
사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다. 다만, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우는 예외로 합니다(근로기준법 제26조). 따라서 계속근로기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당을 청구 할 수 없습니다.
2. 해고 및 정리해고의 정당성
해고가 정당하기 위해서는 근로기준법 제23조의 정당한 이유가 존재해야 합니다. 그러나 단지 코로나 19로 인한 어려움을 이유로 근로자를 해고하는 것은 정당한 해고로 인정받기 어려울 것으로 보입니다.
정리해고가 정당하려면, 긴박한 경영상의 필요 외에 해고회피 노력의 준수, 합리적이고 공정한 기준의 수립과 그에 따른 대상자 선정, 해고 절차 진행을 위한 노동조합 등 근로자 대표와 해고일 이전 50일 안에 협의하여야 합니다(근로기준법 제24조). 사안의 경우 이러한 사정들이 보이지 않으므로 정당한 정리해고가 있었다고 볼 수 없을 것입니다.
3. 휴업수당 청구가능성
사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 하고, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있습니다(근로기준법 제46조). 만일, 회사가 코로나 감염병으로 인한 매출 하락을 이유로 휴업을 한 것이라면 이는 사용자의 귀책사유에 기인한 휴업으로 볼 수 있으므로 근로자는 사용자를 상대로 평균임금의 100분의 70에 해당하는 휴업수당을 청구 할 수 있을 것입니다.
