답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용보험을 따로 안들어주신다고 하시는데 제가 이걸로 30일 채우면 실업급여 조건에 해당이 되어서 혹시 따로 나중에 노동청에 고용보험 처리 신고 가능한지 궁금합니다.월8일이상 근로하는 일용직 근로자는 고용보험 의무가입대상입니다.고용보험 처리 안할 경우 근로복지공단 피보험자격확인청구통해서 소급신청가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 제92조(취업의 인정기준) 법 제47조에 따라 수급자격자가 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 취업한 것으로 본다.  <개정 2010. 7. 12., 2013. 1. 25., 2018. 12. 31., 2019. 12. 31., 2020. 12. 10.>1. 1개월간의 소정근로시간을 60시간 이상(1주간의 소정근로시간을 15시간 이상으로 정하는 경우를 포함한다)으로 정하고 근로를 제공하는 경우2. 3개월 이상 계속하여 근로를 제공하는 경우3. 법 제2조제6호에 따른 일용근로자로서 근로를 제공하는 경우4. 근로 제공의 대가로 임금 등 어떠한 명칭으로든지 법 제46조에 따른 구직급여일액 이상을 수령하는 경우5. 상업ㆍ농업 등 가업에 종사(무급 가사종사자를 포함한다)하거나 다른 사람의 사업에 참여하여 근로를 제공함으로써 다른 사업에 상시 취직하기가 곤란하다고 인정되는 경우6. 「소득세법」, 「부가가치세법」 또는 「법인세법」에 따라 사업자등록을 한 경우(사업자등록을 한 경우라도 휴업신고를 하는 등 실제 사업을 하지 아니하였음을 증명한 경우와 부동산임대업 중 근로자를 고용하지 아니하고 임대사무실도 두지 아니한 경우는 제외한다)7. 그 밖에 사회통념상 취업을 하였다고 인정되는 경우위에 해당하는 경우 취업에 해당합니다.부정수급에 해당할 경우 2~3배 반환금 및 범칙금 발생합니다.실업급여 부정수급팀에 회사측과 같이 해당사항 정정요청하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 임신중인 근로자는 연장근로가 제한이 되는 것으로 알고 있는데, 그 적용시점이 언제부터 인가요?해당근로자가 임신초기 단축근무를 신청하며, 회사에 알려주게 되면 그 시점부터 연장근로 제한이 적용되는 건가요?근로기준법 제74조 제5항에서 시간외근로를 금지하고 있으며,회사에서 해당사실을 안 즉시 제한해야합니다. 연장근로 강요시 위 조문 위반으로 사료됩니다.2. 임신근로자가 요구하는 경우 야간근로와 휴일근로에 대해서는 노동부 승인을 받으면 가능하다고 들었는데,실제로 승인받아 야간근로 나 휴일근로를 실시하는 실제사례가 있었는지와 실제 신청을 하는 절차나승인받는 기간등의 시간이 오래 걸리는지 궁금합니다.제70조(야간근로와 휴일근로의 제한) ① 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 한다.② 사용자는 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 받으면 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 4.>1. 18세 미만자의 동의가 있는 경우2. 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우3. 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우③ 사용자는 제2항의 경우 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위하여 그 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의하여야 한다근로자대표와의 협의에 관한 문건 및 임산부의 명시적인 청구관련 입증자료, 고용노동부 장관의 인가 해서 적어도 2주이상 소요될 것으로 사료됩니다.3. 임신중인 근로자는 1일 8시간 1주 최대 40시간을 근로하고, 연장근로는 불가하다고 알고 있습니다.연장근로는 근로자의 요청이 있어도 아예 불가능한것인지 궁금합니다.근로기준법 제74조⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다예외로 허용규정을 두고 있지 않은 점, 강행규정이라는 점에 비추어 볼때, 불가합니다.4. 회사에서는 근로자와 월급여 (기본급 + 고정OT수당) 를 지급하고 기본급 기준으로 평가에 따라 성과급을 지급하고 있는데 임신사실을 확인하게 되는 시점부터 8시간 근무만 가능하므로 고정OT 수당에 대해서는 미지급 하여도 문제가 없는지 궁금합니다. 출산휴가등의 사용시 임금에 대해 근로자를 차별하면 안된다는 내용을 들은 적이 있는것 같아 궁금합니다.고정OT수당이 실제 근로여부를 예정하여 지급한 경우라면 연장근로가 없으므로 공제하는 것은 문제되지 않을 것이나,실제근무여부와 무관하게 정기적으로 지급하는 경우라면 지급해야 할 것입니다.5. 임신기간 태아 검진시간 허용에 관해 규정된 시간이나, 일수가 궁금합니다. 태아검진 관련 사항이 법적으로 규정된 강제사항인지 권고사항인지 궁금합니다.제74조의2(태아검진 시간의 허용 등) ① 사용자는 임신한 여성근로자가 「모자보건법」 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여 주어야 한다.② 사용자는 제1항에 따른 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.강행규정이며, 임금삭감을 금지하고 있는 바, 부여해야합니다.다만 벌칙조항이 존재하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.질문1 . 5인이상 사업장으로 볼수 있을까요? (연차,월차,생리수당 청구할수 있는지요?)매일 사용하는 근로자수 x 근로일수 / 가동일수 나눠야 산정가능합니다. 5명이 속해있고, 월 가동일수 중 1/2이상 5인이상 유지된다면 5인이상에 해당할 것입니다. 질문2 . 근로계약서 월 209시간 근무(주휴수당포함) 9시출근.18시퇴근 급여 220만원으로 작성되어있습니다. 그런데 회사 사정상 평일 8시출근 18시퇴근, 토요일은 매주 12시까지 근무하고 있습니다. ( 추가근무수당 청구할수 있는지요?)근로했다는 사실 입증 가능하다면 청구가능합니다.출퇴근기록, 대중교통이용내역, 사업주 지시 카톡 문자, 근로계약서 등이 증거자료에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상여금의 경우 근로기준법에서 정한바가 없는 바, 취업규칙등의규정에 따라야합니다.계속적 정기적으로 지급되며, 지급기준이 존재한다면 임금에 해당한다고 볼 수 있습니다.지급률이 다르다고 하더라도, 매년 고정적으로 지급되어 온점에 비추어볼때, 임금으로 볼 여지가 높다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우업무수행이 어려운 사정과 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직하는 경우여야하며,육아기근로시간단축을 승인경우를 볼때, 이직사유 인정되기 어려울 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2015년도랑2016년도엔연차발생한게없는건가여?회계연도 게산이더라도 16년에 3.75개 부여되어야합니다.퇴직시에제가받을수있는연차수당은없는건가여?입사년도 발생연차와 비교해서 회계연도 많은경우 회계연도로 처리되며, 입사일로 재산정한다는 특별규정이 없어야합니다.연차는 처음 발생하는 연차부터 순차적으로 소진되므로, 16년 연차부터 소진시 3에서4 남았을 것으로 생각됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제7조(노동조합의 보호요건) ①이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동위원회에 노동쟁의의 조정 및 부당노동행위의 구제를 신청할 수 없다.②제1항의 규정은 제81조제1호ㆍ제2호 및 제5호의 규정에 의한 근로자의 보호를 부인하는 취지로 해석되어서는 아니된다.③이 법에 의하여 설립된 노동조합이 아니면 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없다.제12조(신고증의 교부) ①고용노동부장관, 특별시장ㆍ광역시장ㆍ특별자치시장ㆍ도지사ㆍ특별자치도지사 또는 시장ㆍ군수ㆍ구청장(이하 “행정관청”이라 한다)은 제10조제1항의 규정에 의한 설립신고서를 접수한 때에는 제2항 전단 및 제3항의 경우를 제외하고는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.  <개정 1998. 2. 20., 2006. 12. 30., 2010. 6. 4., 2014. 5. 20.>②행정관청은 설립신고서 또는 규약이 기재사항의 누락등으로 보완이 필요한 경우에는 대통령령이 정하는 바에 따라 20일 이내의 기간을 정하여 보완을 요구하여야 한다. 이 경우 보완된 설립신고서 또는 규약을 접수한 때에는 3일 이내에 신고증을 교부하여야 한다.  <개정 1998. 2. 20.>③행정관청은 설립하고자 하는 노동조합이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 설립신고서를 반려하여야 한다.  <개정 1998. 2. 20.>1. 제2조제4호 각목의 1에 해당하는 경우2. 제2항의 규정에 의하여 보완을 요구하였음에도 불구하고 그 기간내에 보완을 하지 아니하는 경우④노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 본다.법상 설립신고절차가 완료되지 않은 경우 노동조합이라는 명칭을 사용할 수 없습니다.참고로 신고증 교부될 경우 설립신고서 접수된때로 소급적용됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.출근일수와 무관하게 지급되는 계속 정기적으로 지급되는 경우도 임금에 포함된다고 보아야할 것인 바,노동조합 및 노동관계조정법 제44조에 의거해서 지급할 의무 없을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제3조(손해배상 청구의 제한) 사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다.위 규정에 반대해석상 불법파업의경우는 민사상 책임을부담하게 되며, 노동조합은 불법파업행위의 당사자로서 책임을 부담하며, 해당 노동조합 간부(위원장 등)은 제35조(법인의 불법행위능력) ①법인은 이사 기타 대표자가 그 직무에 관하여 타인에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 이사 기타 대표자는 이로 인하여 자기의 손해배상책임을 면하지 못한다.②법인의 목적범위외의 행위로 인하여 타인에게 손해를 가한 때에는 그 사항의 의결에 찬성하거나 그 의결을 집행한 사원, 이사 및 기타 대표자가 연대하여 배상하여야 한다.조합원의경우 단순의 지시에 따른 경우라면 별도의 책임을 지지 않을 것이나, 파업함에 있어서 준수할 사항을 지키지 아니하고, 독단적인 행위로 발생된 것에 대해서는 별도 책임을 부담하게 될 것입니다.