답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 부도가 나서 사장님이 갑자기 사라진 상태이고, 근로자들이 근무를 하지 않는 상황이라면 근로자들은 언제를 퇴직일로 보아야 하나요...? 난감한 상황이네요사직서를 제출할 시 사업주의 승인을 받을 필요가 없으므로, 사직서 제출일자에 당일 로 제출하더라도 문제되지 않을 것입니다.마지막근로한 날은 이직일이며, 퇴사일은 그 다음날입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등) ① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.② 파견근로자는 차별적 처우를 받은 경우 「노동위원회법」에 따른 노동위원회(이하 “노동위원회”라 한다)에 그 시정을 신청할 수 있다단순히 파견직이라는 사정으로 사용사업주의 다른 근로자와 달리 취급하는 경우는 차별에 해당합니다. 다만 합리적인 사유가 존재한다면 차별에 해당하지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주말에 약속이있을수있는데 목요일날 주말근무하라고하면 반드시응해야하나요??? 정기적인거면 이해를하겠는데 갑자기 근무강요하라하는건데 이때 응해야하는의무가있나요?계약서상 포괄적으로 연장근로 휴일근로에 동의한 경우라면 사업주 입장에서 근로를 요구할 수 있으며, 응해야 할것입니다.해당사항과 관련해서 사업주와 협의하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제 근로자로 근무한 근로자가 파견근로자로 전환되는게 가능한가요? 만약에 가능하면 근로자가 정규직으로 전환되는 시점은 언제인가요?? 고용차별개선정책과 - 789,2009.07.23"계약상 파견직으로 전환하여 사용하는 형식을 취했으나, 실제로는 같은 근로자를 계속 사용하면서 기간제근로자의 사용기간(2년) 제한을 면탈할 목적으로 딘순히 근로계약형태를  전환 한 것에 불과하다면, 이 경우는 기간제근로자로 사용한 기간과 파견근로자로 사용한 기간을 합산하여 2년 초과여부를 계산하게 될 수도 있을 것으로 사료됨"회시한바 있습니다.행정해석과 같이 기간제한을 면탈할 목적으로 활용하는 것이라면 2년초과하는경우 직적고용근로자와 동일할 것입니다.구체적 사안에 따라 달리 판단될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.( 대법 2013다14965, 선고일자 : 2015-11-26 )"동일한 사용사업주가 파견법에서 정한 기간 동안 파견근로자를 사용한 이상 그 사이에 파견사업주가 교체되었다 하더라도 직접고용이 간주되고 직접고용의무가 인정된다. "고 판시한 바 잇습니다.따라서 해당기간 전부를 합산하여 판단해야 할것인바, 1년이 가능하며, 연장할 경우 합산 2년입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.급여 날자를 지켜주지 못하고 있어요 항상 몇주씩 늦고있는데 그에대한 손해변상까지 가능한지?재직중이라면 당초 임금지급일1일이나도 늦어지는 근로기준법 제43조 제1항 위반에 해당하며,임금체불에 해당할 수 잇는 바, 지연이자에 대해서 청구가능할 것입니다.다만 해당 청구에 사업자 불응시 민사소송을통해서 지연인자 청구가 가능하다는점 참고하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약직과정규직이 급여에 차이가있으면 차별로신고할수있는건가요???제8조(차별적 처우의 금지) ①사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.  동종유사한 업무에 종사한 자인 경우 합리적인 사유없이 차별하는 경우 신고대상이 될것입니다.다만 차별에 합리적사유가 존재한다면 위법하다고 볼수 없습니다.아니면 계약직인경우 법적으로 정규직과얼마만큼의 차이를두고 임금을 지급하면되는건가요???합리적인 사유없이 임금등을 차별하는 것은 위법합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 일하다가 퇴근하고 남아서 작업을 했는데 당시에는 거절할 분위기나 방법이 없어서 동의하고 작업을 했으나 시간이 지나 생각해보니 좀 억울한거 같아서 추가수당을 받고싶은데 가능할까요?사업주의 지시에 따른 연장근로는 가산수당 지급대상입니다.다만 포괄임금계약으로서 사전에 일정수준의 근로가 예정되어 있어 연장근로에 동의한 경우 약정된 근로시간안에서는 근로수당 지급되지 않을 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 경우, 무급휴가를 사용하면 휴무 2일이 적용이 안되는 것이 맞는건가요?주 40시간, 1일 8시간의 만근을 하지 않아 2일의 휴무를 보장 못받는 것이 맞는 것인지알고 싶습니다.휴가는 원칙적으로 소정근로일에 사용하는 것으로 근로계약상 휴무일이 특정되어 있지 않더라도 근로일을 제외한 나머지 2일에 대해서는 휴무일을 적용해야 할것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사에서 인력을 고용하여 연수원 보육시설로 해당인력을 파견하는 것은파견법상의 파견이 아닌 내부 인사명령에 불과합니다.사외파견요건을 충족한다면 문제되지 않을것입니다.