답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자는 근로자가 원하는 시기에 사용할 수 있습니다. 이를 사용하지 않으면 수당을 받을 수 있는 것이 원칙입니다. 다만, 예외적으로 회사측이 연차휴가 사용촉진을 한 경우에 한해 강제적으로 연차휴가를 사용하게 할 수 있으며 미사용시 수당을 지급할 필요가 없습니다.연차휴가 사용촉진제도에 대해서는 근로기준법 제61조에서 규정하고 있으며, 이에 해당하지 않으면 수당을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용하지 않으면 미사용수당을 청구할 수 있는 것이 원칙입니다. 다만 예외적으로 사용자가 연차휴가 사용촉진을 한 경우에는 연차휴가를 사용하지 못했다고 하더라도 수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭으로 인해 근로하지 못한 경우에도 근로시간으로 인정하여 임금을 지급하는 제도가 있는데 이를 근로시간면제제도라고 합니다. 노조측은 이것을 주장하고 있습니다. 정당한 주장입니다.소정근로시간을 초과하여 교섭한 시간에 대해 유급으로 할 것인지 여부는 노사가 정할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.병가에 대해서는 법으로 규정하고 있지 않으므로 회사마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.만약 병가를 사용하고 싶다면 회사 규정상 연차휴가를 먼저 소진해야 한다는 규정을 준수해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급기간 중 근로와 관련한 소득이 발생할 경우에는 근로일은 실업인정일에서 제외하는 것이 원칙입니다. 따라서 근로사실이나 소득 발생에 대해 반드시 고용센터에 신고해야 합니다. 이를 신고하지 않을 경우 부정수급으로 처리될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가를 사용했으면 유급으로 처리되는 것은 맞습니다. 월급제의 경우에는 연차휴가 사용일에 대해 월급에서 공제하지 않는 방식입니다. 그런데 1회당 청구금액이 3만원이라는 규정은 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.본인의 급여를 언급하거나 공개하는 경우 및 타인의 급여정보를 언급하거나 공개하는 경우 원칙적으로 제재를 가할 수 있다고 봅니다.다만, 제재가 정당한지 여부는 구체적으로 조사해보아야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 연차휴가 대체에 관한 질문으로 이해합니다.연차휴가 대체라 함은 소정근로일 등 특정일에 쉬되 연차휴가를 사용한 것으로 처리하는 것을 말합니다. 근로자대표와 서면합의가 필요합니다.사례의 경우 근로자대표와 서면합의했다면 근로자 개인별로 반대할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 최소한 4일 근로해야 임금을 받을 수 있다고 명시되어 있고 근로계약서에 서명했다고 하더라도 그 부분은 무효입니다. 이를 위약예정금지라고 합니다.따라서 일한만큼 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 계약기간 만료시 갱신계약하지 않을 경우 자동으로 근로관계가 종료하므로 더 이상 근로할 수 없습니다.2. 자동 만료에 해당합니다.3. 연봉삭감 제의를 수용하거나 그만두거나 양자택일을 해야 할 것으로 봅니다.