회사에서 개인의 급여내역은 회사와 직원사이에 비밀이 유지되어야. 하는사항이라고 하여 본인의 급여를
언급하거나 공개하는 경우 및 타인의 급여정보를 언급하거나 고애하는경우는 직원에게 회사가 제재를
가할수 있다고 해서 이와같은 경우ㆍㆍㆍ초과근무제외, 상여금삭제, 진급대상자 제외, 급여조정, 징계위원회회부등 제재를 가한다라고 했을때 법리상 이게
가능한가요? 이게 노동법상 위약금산덩금지법에
위반되는것 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
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자신의 급여를 동료 직원에서 이야기 한 것을 이유로 징계 등을 할 경우에는 부당징계에 해당할 가능성이 높습니다. 이 경우
사업장 주소지 관할 노동위원회에 구제신청을 제기하여 징계의 정당성을 다툴 수 있습니다. 그러나 타인 급여를 공개하는
것은 문제가 있어 보입니다. 감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로기준법 제20조에 의해 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못합니다. 다만, 위 사안의 경우에는 위약금 및 실손해와 관계없이 손해배상액을 예정한 것이 아닌 한, 근로기준법 제20조 위반으로 볼 수는 없으며, 징계처분이 정당한가의 문제로 접근해야 할 것입니다. 즉, 해당 징계사유가 정당한지, 정당하더라도 그 양정이 과한 것인지를 판단하여 부당하다고 판단될 경우 관할 노동위원회에 부당징계 구제신청을 하여야 할 것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손규빈노무사입니다.
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구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변이 곤란하나, 근로기준법 제20조에 따른 위약 예정의 금지는 “근로계약 불이행”에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못하는 것으로, 퇴사 등을 전제로 한 위약금 또는 손해배상액 예정을 금지하는 것입니다. 선생님께서 말씀하신 급여 관련 비밀유지의무 위반과는 다른 문제로 판단됩니다.
한편 근로계약서 등을 바탕으로 급여 관련 비밀유지의무가 있다 하더라도, 해당 의무 위반에 대해서 징계를 하기 위해서는 근로기준법 제23조에 따른 정당한 이유가 있어야 합니다. 비밀유지의무를 위반하였다 하더라도 취업규칙 또는 단체협약 등에 따른 징계절차를 따르지 않았고, 징계 양정이 과다하다고 판단되는 경우 노동위원회에 구제신청을 제기할 수 있을 것입니다.
더불어 노동조합이 있다면 해당 사안에 대하여 노동조합 차원에서 이의를 제기해 보실 것을 권유 드립니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 백승재노무사입니다.
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회사에서 개인의 급여내역은 회사와 직원사이에 비밀이 유지되어야. 하는사항이라고 하여 본인의 급여를
언급하거나 공개하는 경우 및 타인의 급여정보를 언급하거나 고애하는경우는 직원에게 회사가 제재를
가할수 있다고 해서 이와같은 경우ㆍㆍㆍ초과근무제외, 상여금삭제, 진급대상자 제외, 급여조정, 징계위원회회부등 제재를 가한다라고 했을때 법리상 이게
가능한가요? 이게 노동법상 위약금산덩금지법에
위반되는것 아닌가요?
1. 네. 맞습니다. 실제 발생한 손해배상에 대해서는 청구할 수 있겠으나, 미리 약정해 놓는 것은 위법합니다. 회사에 알리세요.
근로기준법
제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
상여금삭제, 진급대상자 제외,급여조정 징계위원회 회부 등 제재를 가한다고 했을때 법리가 가능합니다. 감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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사내 규칙이므로 어떠한 제재(가벼운)가 있을 수는 있겠지만 예시로 드신 경우는 과다한 것으로 보여집니다.
노동청에 진정을 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다. 연봉에 대한 비밀유지를 어떤 이유로든 어겼다는 이유만으로 말씀하신 불이익한 처우가 일어나는 것은 부당한 조치로 보여집니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
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말씀하신 행위등이 있는 경우 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.
진정서를 쓸때 양식은 크게 중요하지 않습니다. 질문자님의 신상명세(성명, 연락처, 주소), 질문자님 회사의 신상명세(회사명, 대표이사명, 연락처, 주소)를 적으세요. 그리고 말씀하신 위법사항이 있다고 적으면 됩니다. 급여명세서와 근로계약서, 통장사본, 근태기록 등 같이 증거자료를 제출하시면 좋구요.
인터넷, fax, 방문접수 모두 가능합니다. 인터넷으로 진정은 아래 주소로 하면 되겠습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
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1.연봉정보에 대한 비밀유지에 대하여는 당사자간 합의로 정할 수 있으며, 위반 시 제재에 대하여 취업규칙이나 별도의 합의서로 규율하는 것이 가능합니다.
2.다만 질의의 제재 내용 중 상여금 지급 배제나 급여조정은 근로기준법 상 감금제재 위반에 해당할 수 있으며, 진급대상자 제외 내지 초과근무제외의 경우 부당한 인사명령에 해당할 여지가 있을 것으로 판단됩니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
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1. 내부규정이나 근로계약서에서 비밀유지의무를 규정한 경우
근로자를 이를 준수해야합니다.
2. 이를 어길시 제제조치를 가할 수 있으며, 소급하여 임금을 삭감하는 것이 아닌 장래를 향하여 제제를 가하는 것은 가능할것입니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
위약예정은 근로계약 불이행에 따른 것이며, 질문자님의 경우는 취업규칙의 과한 징계로 보이는 것으로 생각됩니다. 감사합니다.
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