답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 제시한 방법으로 임금을 계산하는 것은 정확하지 않습니다.정확히 하려면 ‘시간급 통상임금×근로시간수’로 계산해야 합니다.시간급 통상임금=월급÷월 통상임금 산정기준시간수로 구합니다. 만약 주 40시간제일 경우 시간급 통상임금=1,800,000÷209=8,612원입니다.근로시간수는 실근로시간수와 유급시간수(예, 주휴시간수, 연차휴가시간수)를 포함합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당은 1주간의 소정근로일을 개근할 경우에 발생합니다. 여기에서 개근 여부는 출근 여부로 판단합니다. 따라서 일단 출근했으면 지각이나 조퇴를 하였다고 하더라도 개근하지 않았다고 볼 수 없습니다.사례처럼 불성실하게 근무했다고 하더라도 개근하지 않았다고 볼 수는 없습니다. 다만, 그렇게 불성실한 경우 별도로 징계를 하는 것은 별개 문제입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동법상 위로금이라는 제도는 없습니다. 사업주가 알아서 준다면 모를까 법적으로 요구할 수는 없습니다. 다만, 사례의 경우 일방적으로 그만 두라고 한 경우이므로 해고에 해당할 수 있습니다. 해고의 경우 30일 전에 예고하지 않았다면 해고예고수당으로 통상임금 30일분 이상을 요구할 수는 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 근무자가 1명이므로 계속 자리를 지키고 있어야 합니다. 따라서 대기하는 시간을 근로시간으로 보아야 합니다.휴게시간이 없다고 보아야 합니다. 따라서 전체 시간에 최저시급을 곱해서 임금을 계산하는 것이 맞습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자진퇴사한 경우 실업급여 수급자격이 부여되지 않습니다. 그런데 자진퇴사한 사람을 권고사직한 것으로 신고할 경우 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다. 그러나 이것은 부정수급에 해당하므로 이렇게 신고하면 안됩니다. 사실 그대로 신고해야 합니다.한편 해당 근로자가 요구하는 수당을 지급해야 할 의무가 있다면 당연히 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 근로계약에서 주 4회 4시간씩 근로하기로 했는데 소정근로시간은 그대로 둔 채 업무량이 줄어서 휴업한 경우에는 휴업기간은 평균임금 산정기간에서 제외됩니다. 따라서 퇴직금은 당초 계약한 수준의 임금으로 지급된다고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월 소정근로시간이 60시간 미만이면 고용보험, 국민연금, 건강보험 적용 대상이 아닙니다. 다만, 월 소정근로시간이 60시간 미만이더라도 생업을 목적으로 3개월 이상 근로하는 자는 고용보험과 국민연금 적용 대상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자참여 및 협력증진에 관한 법률 시행령 제3조 제1항은 “근로자위원은 근로자의 직접ㆍ비밀ㆍ무기명투표로 선출한다”고 규정하고 있습니다. 따라서 사례처럼 거수 또는 구두 찬반으로 근로자 위원들을 선출할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.소멸시효 만료일은 2019. 11. 10.부터 3년이 되는 2022. 11. 9.에 소멸시효가 완성됩니다.공소시효 만료일은 2019. 11. 10.부터 5년이 되는 2024. 11. 9.입니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 일반원칙정당한 이유 없이 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제1항).2. 특별한 경우산재로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 출산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없습니다(근로기준법 제23조 제2항).육아휴직기간에는 해고할 수 없습니다(남녀고용평등법 제19조)