답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보상휴가제를 시행하는 경우 보상휴가를 사용하지 않으면 수당을 지급해야 합니다. 이 수당도 임금에 해당하므로 임금채권 소멸시효기간인 3년이 경과하면 권리를 행사할 수 없습니다. 따라서 보상휴가를 사용하지 않기로 확정되어 수당청구권이 발생한 때부터 3년이 경과하면 소멸합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가여야 하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.소정근로의 대가여야 하므로 연장근로수당처럼 소정근로시간을 초과하여 발생한 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.정기적으로 지급되어야 하므로 부정기적으로 지급되면 통상임금에 해당하지 않습니다.일률적으로 지급된다 함은 전체 근로자에게 지급되는 경우 뿐만 아니라 일정한 조건(근로와 관련된 조건)을 충족한 전체 근로자에게 지급되면 통상임금에 해당합니다.고정적으로 지급된다 함은 예컨대 연장근로시에 지급이 확정되어 있는 임금이어야 합니다.각 사업장마다 다양한 수당의 명칭이 있을 수 있는데 명칭으로만 통상임금 여부를 판단하는 것이 아니고 위의 설명처럼 실질에 의해 판단합니다.사례의 경우 상해보험료가 위 요건을 충족한다면 통상임금에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전에 예고없이 해고한 경우에는 해고예고수당을 청구할 수 있습니다.근로계약서에 해고사유가 명시되어 있다면 명시된 사유가 아닌 사유로 해고하면 부당해고에 해당합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴일대체를 하기 위해서는 사전에 근로자의 동의를 받아야 합니다. 따라서 사례처럼 근로자의 동의를 받지 않고 사용자가 일방적으로 휴일에 근로를 시킨 경우에는 적법한 휴일대체가 아니므로 휴일근로에 대해 가산수당을 포함하여 임금을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙에서 가족수당 지급요건으로 부양가족이 있는 경우로 규정하고 있다면 남녀의 차별 없이 부양가족 여부에 따라 가족수당을 지급해야 합니다.따라서 사례의 경우처럼 여자라는 이유로 가족수당을 지급하지 않는다면 부당한 차별에 해당합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금은 소정근로의 대가여야 하며, 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 합니다.소정근로의 대가여야 하므로 연장근로수당처럼 소정근로시간을 초과하여 발생한 임금은 통상임금에 해당하지 않습니다.정기적으로 지급되어야 하므로 부정기적으로 지급되면 통상임금에 해당하지 않습니다.일률적으로 지급된다 함은 전체 근로자에게 지급되는 경우 뿐만 아니라 일정한 조건(근로와 관련된 조건)을 충족한 전체 근로자에게 지급되면 통상임금에 해당합니다.고정적으로 지급된다 함은 예컨대 연장근로시에 지급이 확정되어 있는 임금이어야 합니다.각 사업장마다 다양한 수당의 명칭이 있을 수 있는데 명칭으로만 통상임금 여부를 판단하는 것이 아니고 위의 설명처럼 실질에 의해 판단합니다.사례의 경우 보전수당이 위 요건을 충족한다면 통상임금에 해당할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직서를 쓰겠다고 한 경우에도 사직의사 표명으로 인정될 수 있습니다. 구두의 의사표시도 법적으로 효력이 있기 때문입니다. 다만, 구두로 의사표시한 경우에는 상대방이 이를 증명하기가 더 어렵다는 특징은 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 CCTV가 직원 감시용으로 사용된다면 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다. 직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 지시로 조기출근한 경우 그 시간은 근로시간으로 인정될 수 있습니다.증거로 인정될 만한 것은 사용자의 지시 내용, 조기출근한 기록, 출퇴근 지문인식 기록 등입니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질병으로 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.