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금품청산확인서 제출 후 추가근무하면 월급 나오나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.금품합의서에 ‘갑’과 ‘을’은 본 합의사항과 관련하여 추후 일체의 민·형사상의 이의를 제기치 않음을 확약하고 기타 근로관계에서 비롯한 어떠한 청구나 권리주장도 포기함을 확약한다는 문구가 있는 확약서는 작성하지 않는것을 권해드립니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.30
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새로운 노조 설립으로 복수노조가 된 사업장에서 기존노조만으로 임금협약 변경이 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-2101)1. 귀 사안의 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 정확한 답변을 드리기는 어려우나, 기존 노동조합이 사용자와 교섭하여 임금협약을 체결한 이후 그 협약의 유효기간 중에 사정변경에 따라 기존노조와 사용자가 교섭하여 임금협약의 내용을 변경하는 것은 가능하다고 할 것임.2. 다만, 임급협약의 변경시 기 체결한 임금협약의 유효기간 만료일을 초과하는 유효 기간을 설정한 경우 노조법 시행령 제14조의2에 의한 교섭창구단일화 시기가 지연되어 신설노조의 교섭권 침해가 발생할 수 있으므로 기 체결한 임금협약 유효기간의 만료일을 초과하는 기간은 효력을 인정받기 어려울 것임.3. 따라서 교섭창구단일화 절차는 기 체결한 임금협약의 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 개시하여야 할것임. 이라고 해석하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 /
임금·급여
21.05.30
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단협보다 불리한 내용의 취규에 정해진 징계절차의 효력
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대법원은(98두4672) 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나 "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한 사용자는 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정할 수 있고, 그 해고사유에 터잡아 근로자를 해고할 수 있으며, 비록 단체협약에서 해고사유와 해고 이외의 징계사유를 나누어 구체적으로 열거하고 있다 하더라도 취업규칙에서 이와 다른 사유를 해고사유로 규정하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없다라고 해석하고 있으므로, 단체협약의 절차로 진행되어야 할것입니다.
고용·노동 /
해고·징계
21.05.30
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합병 이후에 창구단일화로 선정된 대표노조가 단협 체결이 가능한지요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-105) 1. 2011.7.1.부터 사업(장) 단위 복수노조가 허용되고, 노조법 제29조의2에 따라 하나의 사업(장)에서 사용자와 교섭하기 위해서는 해당 사업(장)의 모든 노동조합은 교섭창구단일화를 하여야 하며, 귀 사안과 같이 회사가 합병된 경우에도 교섭창구단일화를 하여야 함.2. 귀 사안의 경우 甲회사의 노조는 합병 이전에 교섭창구단일화를 거쳐 교섭대표노동조합의 지위를 획득했더라도 합병된 乙회사의 노조와 丙회사 노조를 대표하는 것은 아니므로 합병 이후 최초로 도래하는 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 시점부터 기존 甲·乙·丙회사의 노조가 모두 참여하는 교섭창구단일화 절차를 거쳐야 할 것임.이라고 해석하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 /
구조조정
21.05.30
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회사가 휴직하는 근로자의 업무를 처리할 다른 근로자를 채용하는 게 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.문제 없을것으로 보입니다. 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다. <개정 2020. 5. 26.>1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
고용·노동 /
산업재해
21.05.30
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단협 유효기간 만료일 3개월 이전부터 창구단일화가 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-2095)1. 2011.7.1.부터 사업(장) 단위 복수노조가 허용되고, 노조법 제29조의2 제1항에 따라 하나의 사업(장)에서 사용자와 교섭하기 위해서는 해당 사업(장)의 모든 노동조합은 교섭창구단일화를 하여야 함.- 이때 교섭창구단일화 절차는 같은 법 시행령 제14조의2 제1항에 따라 단체협약이 있는 경우 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 개시된다 할 것임.2. 귀 사안의 경우 기존노조 임금협약의 유효기간이 상당기간 남아 있음에도 불구하고 사용자가 신규노조의 교섭요구에 응하여 교섭창구단일화 절차를 진행하는 경우 이는 노조법 시행령 제14조의2 제1항을 위반하는 것으로 적법한 교섭창구단일화 절차라 하기는 어려울 것임.- 따라서 기존노조의 단체협약 만료일 이전 3개월이 되는 날부터 교섭창구단일화 절차를 다시 개시하여야 할 것임.라고 해석하고 있습니다. 참고바랍니다.
고용·노동 /
근로계약
21.05.30
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상시근로자수5인이상 적용가능 연차발생일질문입니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 시행령에 따라 5인 이상인 기간을 확인해보시기 바랍니다.근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법) ① 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 “산정기간”이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다. ② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 “법 적용 기준”이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 “법 적용 사업 또는 사업장”이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다. 1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(日)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(日數)가 2분의 1 미만인 경우 2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우 ③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다. ④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」 제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. <개정 2018. 6. 29.> 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자, 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자 2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자
고용·노동 /
임금·급여
21.05.30
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산재기간에 해고예고를 하는 것은 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(근로개선정책과-40, 2011.3.3.)업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간은 해고를 할 수 없으나 해고예고까지 할 수 없는 것은 아니며, 사용자는 정당한 이유가 있을 경우 동 기간 중에 해고예고를 하여 동 기간 완료후에 해고를 하는 것은 가능하므로 (근로기준과-5784, 2004.8.18. 참조)- 귀 질의 상 재요양 전에 해고예고를 한 경우 재요양 기간 종료 후 다시 해고예고를 할 필요는 없다고 사료됨.이라고 해석하고 있으므로 참고 바랍니다.
고용·노동 /
산업재해
21.05.30
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유니온숍 협정이 요건 미달로 효력 상실한 경우 단협 시정명령이 가능할까요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.시정명령 할수 있다고 해석됩니다.노동조합 및 노동관계조정법 제31조(단체협약의 작성) ①단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다. <개정 2006. 12. 30.>②단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에게 신고하여야 한다. <개정 1998. 2. 20.>③행정관청은 단체협약중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다.
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해고·징계
21.05.30
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단협 유효기간 중 유니온숍이 요건을 못갖추었다면 어떻게 되나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.고용노동부는(노사관계법제과-2612) 유니온숍 협정 체결 당시에는 근로자의 3분의2 이상이었으나, 이후 유니온숍 협정 체결 요건인 조합원 수가 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의2에 미달하게 된 때에는 유니온숍 협정의 효력은 상실된다 할 것임.이라고 해석하고 있습니다.
고용·노동 /
근로계약
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