답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010. 6. 4., 2020. 5. 26., 2021. 1. 5.>1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자이때 휴일에 관한 규정은 주휴일을 의미하는 바, 적법한 감단 승인을 받았다면 회사는 그에 따라 주휴수당을 지급할 의무가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.  <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건해당 근로자들이 근로계약서에서 정해진 소정근로시간을 지키지 아니한 경우, 회사가 이를 이유로 해당 근로자를 징계할 수 있으며 그 징계의 사유에 있어서는 정당성이 인정될 소지가 높을 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.즉, 근로조건 이외의 사항에 관한 노동관계 당사자 사이의 주장의 불일치로 인한 분쟁상태는 노동쟁의라고 볼 수 없는 바, 귀 질의와 같이 인력 충원은 회사의 경영권에 속하는 사항으로 그것을 이유로 하는 파업은 그 정당성이 인정되기 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 ①근로자가 사업주에게 이직확인서 발급 요청서를 제출할 수도 있고, ②고용복지플러스센터에서 이직확인서 발급을 요청 할수도 있으며, 회사는 이를 받은 날로부터 10일 이내에 이직확인서를 발급해야 할 의무가 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제39조(사용증명서) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 후라도 사용 기간, 업무 종류, 지위와 임금, 그 밖에 필요한 사항에 관한 증명서를 청구하면 사실대로 적은 증명서를 즉시 내주어야 한다.② 제1항의 증명서에는 근로자가 요구한 사항만을 적어야 한다.여기서의 사용증명서는 반드시 근로자가 퇴직한 이후에 청구할 수 있다는 의미로 보기는 어렵다고 판단되는 바, 귀 질의와 같이 근로자가 재직 중이라 하더라도 재직증명서를 청구하면 회사는 이를 발급할 의무가 있다고 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.조합활동과 관련하여 대법원은 "사업장 내 노조 활동은 단체협약 등에 별도의 규정이 없다면 업무시간 외에 행해져야 하며, 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다."고 보고 있는 바, 귀 질의만으로는 명확히 판단이 어려우나, 노조의 현수막 부착 등이 회사의 시설관리권을 침해하는 것이라면 이를 저지하거나 철거하는 행위를 바로 부노라고 보기는 어려울 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.영업양도란, 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 업체, 즉 인적·물적 조직을 그 동일성은 유지하면서 일체로 이전하는 경우를 의미하는데, 귀 질의와 같이 양수기업과 양도기업 사이에 영업양도계약이 체결되는 경우, 특별한 사정이 없는 한 양도기업과 해당 기업 내 노동조합 간에 체결한 단체협약도 양수기업에 승계된다고 보아야 할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조법 제81조(부당노동행위) ① 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(중략)5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위(후략)귀 질의만으로는 회사의 행위가 부노인지 여부를 판단하기 어려운 바, 이는 회사가 위원장에게만 근로계약 종료의 통지를 한 경위 및 사유, 노조 위원장 외에 비조합원에게도 동일한 사유로 근로계약 종료를 통지하였는지 여부, 종래 촉탁직 근로자의 근로계약 종료 관행에 부합하는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용내정도 근로계약이 체결된 것으로 보아야 하므로 근로기준법 적용 대상이 되기에 채용내정의 취소는 해고와 같아 귀 근로자를 해고함에 있어 회사가 그 정당성을 입증할 책임이 있습니다. 만약, 코로나19라는 이유만으로 채용이 취소된다면 그 취소에는 정당성이 있다고 볼 수 없을 것으로 판단되는 바, 귀 근로자께서는 이를 이유로 노동위원회에 구제신청을 제기하거나 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 정당한 사유가 없는 자발적 퇴사의 경우 수급자격이 인정되지 않으나, 다음과 같은 사유로 인한 자발적 퇴사의 경우 수급자격이 제한되지 않습니다. ①체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, ②기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직(병가)이 허용되지 않아 이직한 것이 ③의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 수급자격이 해당될 것으로 사료됩니다.귀 질의의 경우 1번 사유에 해당할 것으로 보이나, 최종적인 판단은 관할 고용센터에서 하므로 우선 해당 직원에게 문의하셔서 보다 자세한 상담을 받으시기 바랍니다.