답변 내역

안녕하세요. 근로자님.노동청에 진정을 제기하는 수밖에 없습니다. 노동청에 진정을 제기하면 근로시간 등 증거자료를 바탕으로 체불임금을 계산한 다음 임금체불확인원을 발급합니다. 그러면 해당 확인원을 가지고 간이대지급금을 신청하시면 됩니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 질문자님.일학습 정부지원금은 통상임금에 해당하지 않을 것으로 보입니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호를 보면 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품입니다. 즉 임금이 되기 위해서는 [사용자]가 [근로자]에게 지급해야 합니다.일학습 정부지원금을 지급하는 주체는 정부입니다. 정부는 사용자가 아니기에 해당 금품은 임금이라 볼 수 없습니다. 따라서 임금 자체가 아니니 임금의 하위 범주인 통상임금도 될 수 없습니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 질문자님.채용공고기간을 의무화한 법은 없는 것으로 알고 있는데, 혹시 해당 정보의 출처가 어떻게 되는지 말씀해주시겠어요?채용절차법 시행령 제2조에 채용서류의 반환 이행 기간이 14일 이내인 것이 있긴 합니다. 다만 채용공고기간은 사업주의 자율 판단 사항이라고 생각합니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 근로자님.이중취업 여부는 병원 취업규칙을 살펴보셔야 할 듯합니다. 취업규칙에 이중취업 조항 등이 있는지 살펴보시기 바랍니다. 해당 조항이 있다면 병원의 허락을 받아야 합니다. 의원급이 정확하게 어떤 곳인지 알 필요가 있는데요, 해당 의원이 일하고 계신 병원과 경쟁관계인지 알아야 합니다. 근로자는 회사에서 일하는 경우, 그 회사와 경쟁관계에 있는 기업에 취업하거나 같은 분야의 사업을 영위하지 말아야 할 "경업금지 의무"를 가지고 있기 때문입니다. 해당 의무를 이행하지 않는 경우 징계나 심지어 해고가 될 수도 있습니다. 감사합니다. 노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 근로자님.상실신고 되고 이직확인서가 발급된 즉시 센터로 가셔서 실업급여를 신청해야 합니다. 실업급여는 회사를 그만둔 날로부터 12개월이내까지 신청은 가능합니다. 하지만 실업급여 수급 가능일(수급 가능 제한기간)도 이직일로부터 12개월까지입니다. 즉 신청이 늦어지는 바람에 실업급여 수급을 늦게 받고 있던 도중 이직일로부터 12개월이 초과하면 남은 실업급여를 받으실 수 없습니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 근로자님.실업급여 부정수급을 적발하는 경우 고용노동부에서 부정수급자를 형사고발합니다. 다만 조사관님께서 형사처벌까지 안간다라고 말한 점을 미루어보아, 고발은 하지 않을 것으로 보입니다. 부정수급하신 실업급여만 빠른 시일 내에 반납하시기 바랍니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 근로자님.프리랜서로 근무한 기간 근로자성을 인정받는다면 퇴직금 1년치를 받을 수 있을 것으로 보입니다. 다만 프리랜서가 근로자라는 사실을 인정받지 못하면 퇴직금은 받기 어렵습니다. 근로자인지는 여부는 지휘감독을 받았는지, 채용절차가 있었는지 등 가지고 판단합니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 질문자님.4일부터 계약할지 1일부터 계약을 할지는 노사합의 사항합니다. 다만 5인 이상 사업장인 경우 1일부터 계약을 시작하는 경우 공휴일인 1일과 대체공휴일인 3일 모두 수당을 지급해야 합니다. 3일부터 계약을 하면 사실상 근로관계가 단절된 것입니다. 상실신고 하시고 다시 4대보험에 가입해야 합니다. 또한 중도입사자이기에 일할계산됩니다. 감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 근로자님.본사직원으로 전환이 어떤 이유로 이루어졌는지 알 필요가 있습니다. 불법파견으로 인해 본사직원으로 전환된 경우라면, 자발적으로 퇴사하시는 경우 실업급여 수급이 어렵습니다.다만 고용승계가 이루어지며 고용승계 후 근로조건이 현저히 악화된다면 퇴사하시더라도 실업급여를 받으실 수 있습니다.감사합니다.노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림

안녕하세요. 질문자님.인사고과는 사용자 고유의 권한이기에 취업규칙이라고 볼 수 없습니다. 따라서 근로자의 동의나 의견청취를 할 필요가 없습니다. 다만 해당 인사고과 변경이 계약갱신이나 승진 등에 영향을 준다면 취업규칙으로 볼 수 있다는 행정해석이 있습니다.(근로기준기준과 68207-352)따라서 해당 인사고과 변경이 근로조건의 변동을 일으키는지 확인하시기 바랍니다.다음으로 신규 인사고과를 가지고 작년 성과를 평가해도 괜찮습니다. 인사고과, 직원 평가 등은 회사 고유의 권한으로 자율성을 보상해야 합니다. 이는 법이 규율할 수 없는 영역입니다. 감사합니다. 노동법률사무소 필화, 염상열 노무사 드림