답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문주신 사항만으로 정확히 판단이 어렵습니다. 지인분의 상황이 파견법 위반이 되려면 아래 조건을 충족해야 합니다.H사와 N사 사이에 파견근로계약이 맺어져 있지 않아야 하고설사 파견근로계약이 맺어져 있다 하더라도 H사는 파견업 허가 업체가 아니고지인이 근로를 제공하는 업종이 파견법에서 파견을 금지하고 있는 업종인 경우위 세가지 조건을 최소한 충족해야 하고, 만약 위 세가지 조건을 모두 충족한 경우여도 지인이 N사에서 2년 이상 파견 근로를 제공하면 불법파견이 됩니다.덧붙여 위 세가지 조건을 충족하지 않더라도 H사와 N사가 계열사 관계 등으로 연결되어 있고, 지인의 근로계약서에 포괄적 전적 동의에 대한 규정이 있다면 H사가 지인을 아예 N사 소속으로 변경시키는 것까지도 가능해집니다.자세한 사항을 추가하여 다시 질문 남기시면 더 상세한 상담이 가능할 것으로 보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 30명 이상 300명 이하인 사업장은 내년도 1월 1일부터 공휴일이 휴일로 됩니다.상시 근로자 수가 5명 이상 30명 이하인 사업장은 2022년 1월 1일부터 공휴일이 휴일로 됩니다.그럼에도 불구하고 상시 근로자 수가 4인 이하인 사업장은 공휴일이 휴일이 되지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 질문자님의 사업장에 노동조합이 결성되어 있고, 가령 인턴이 노조 조합원이고 부팀장은 조합원이 아닌 경우, 사업주가 인턴에게 임의로 월급을 더 지급하게 되면 부당노동행위(지배개입)에 해당할 수는 있습니다.그러나 위와 같은 사례는 흔치 않으며, 대부분의 경우 법적으로 문제될 여지는 없다고 보아야 하겠습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 동의 없는 근로시간 단축은 불법입니다. 이 경우 사업주는 근로자의 명시적인 동의를 받거나, 단축된 근로시간에 대해서 평균임금의 70%에 해당하는 수준의 휴업수당을 지급해야 합니다.회사가 어렵다는 이유로 근로시간을 단축하는 것은 사업주의 귀책사유로 인한 휴업명령이기 때문입니다. 아래는 관련된 근로기준법의 조문입니다.근로기준법 제46조 제1항① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보건증이나 위생상태 신고에 대해서는 노무사의 영역이 아니오니 변호사분께 추가질문하시기 권합니다.질문자님의 경우 계속근로기간이 1년 8개월이므로 해고 예고 수당 지급 대상이십니다.또한 처음 1년은 주20시간, 이후 8개월은 주8시간을 근무하신 것으로 읽혀지는데 만약 한 주의 소정근로시간이 15시간을 넘는 주가 52주(1년)를 넘는다면 퇴직금도 발생하니 확인해보시기 바랍니다.부당해고의 경우 상시 근로자수가 5인 이상이어야 성립하오니 이 부분 역시 확인해보시기 바랍니다.만약 상시 근로자수가 5인 이상이라면 사업주는 서면으로 해고 사유와 시기를 통보해야 합니다(위반시 부당해고).근로계약서 미작성 역시 관할 노동청에 신고하실수 있습니다. 다만 부당해고는 노동청이 아니라 노동위원회 소관입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.그렇지 않습니다. 시급제라는 것은 급여 지급의 방법일 뿐입니다. 시급제 근로자라도 퇴사한 날로부터 4주를 역산하여 평균한 근로시간이 15시간 이상이라면 퇴직금이 발생합니다. 직접 계산해 보시기 바랍니다.따라서 사업주의 주장에는 이유가 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.둘 중 하나의 휴일만 인정됩니다. 아래는 관련 행정해석입니다. 근로기준법상 주휴일은 1주간의 소정근로일수를 개근한 자에게 1회의 유급휴일을 부여하는 것으로서 단체협약이나 취업규칙에서 주휴일이 당해 회사의 유급휴일과 중복되는 경우 그 익일을 휴일로 한다는 등 별도의 정한 바가 없다면 1회의 휴일을 실시함이 타당하다고 사료됨(노동부 행정해석 : 1999.08.18, 근기 68207-2016).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주의 요구는 위법한 것이어서 무효입니다.근로기준법 제7조사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.근로기준법 제20조사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.근로계약기간의 위반을 이유로 일정 금액을 배상토록 하는 것은 위 두 규정의 위반 소지가 있어 무효입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 수가 5인 이상인지 확인하시기 바랍니다.상시 근로자 수가 5인 이상이라면 위 경우 부당해고가 성립하나 만약 4인 이하 사업장인 경우 부당해고가 성립하지 않습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.국민연금, 건강보험, 산재보험사업장별로 각각 가입. 단 산재보험은 근로자가 아닌 사업주가 부담.단 국민연금은 양 사업장 기준소득월액을 합해 503만원을 넘는 경우 각 사업장의 임금비율을 상한액에 곱하여 부과됨.건강보험은 6,644,340원의 보수월액보험료 상한선이 있습니다.고용보험주된 사업장에서만 가입고용보험은 이중가입이 금지이므로 소득이 더 높은 사업장에서만 부과되나, 나머지 항목은 따로따로 모두 부과됩니다.