답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우리 근로기준법은 강제 근로를 금지하고 있기 때문에(근로기준법 제7조), 언제라도 근로계약의 해지 자체는 가능합니다. 그러나 원칙적으로 1달 전에 통보해야 할 의무를 지켜야 하는 것은 맞기에, 사용자는 질문자님을 상대로 손해 배상을 청구할 수 있습니다.다만 질문자님의 갑작스런 퇴사에 의해 발생한 손해를 입증할 책임은 사용자에게 있기에, 현실적으로 갑작스런 퇴사에 의한 손해배상을 청구하기가 어려운 부분이 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀하신 내용은 근로기준법 제58조 제1항 “사업장 밖 근로시간 간주제”인 것 같습니다. 이는 외근이나 출장이 잦은 업무에 종사하는 근로자에게 누구나 적용할 수 있는 규정으로, 업종의 제한은 없습니다.다만 같은 조문 제3항은 “재량간주근로시간제”를 규정하고 있는데, 이 제도는 외근이나 출장이 적은 근로자라도 그 업종이나 업무의 특성상 근로자와 사용자간 서면 합의한 근로시간을 실제 근로시간으류 간주하는 제도입니다. 이 제도의 적용이 되는 업종은 다음과 같습니다.신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무의복ㆍ실내장식ㆍ공업제품ㆍ광고 등의 디자인 또는 고안 업무방송 프로그램ㆍ영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무이렇듯 “사업장 밖 간주근로시간제”(업종 제한 없음, 출장이나 외근 잦은 근로자)와 “재량간주근로시간제”(업종 제한 있음, 출장이나 외근과는 무관) 사이에 차이가 있으니 양지하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.외관상 교육시간을 목적으로 출퇴근시간을 조정하지만 실질적으로 해당 시간에 업무를 수행하였거나, 교육에 불참하면 회사에서 징벌하는 등 강제성이 있다면 이는 근로시간에 해당하여 추가 임금을 요구할 수 있습니다(근로개선정책과-2570, 2012.5.9.).다만 그 입증책임은 근로자에게 있으므로 해당 시간에 업무를 수행하였다는 사실과 불참시 제재를 증명할 자료는 근로자가 수집해야 할 것입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.안타깝게도 상시근로자 4인 이하 사업장의 경우 근로기준법의 부당해고가 성립하지 않습니다.이 경우 기간을 정한 근로자라면 민사소송을 통해 사용자에게 채무 이행을 요구할 수 있습니다(민법 제538조 채권자귀책사유로 인한 이행불능).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원청(혹은 도급 기업)이 하청 아웃소싱(혹은 수급 기업)에 인건비를 지급하지 않아 발생한 문제로 보입니다(파견인지 용역인지 질문에 드러나 있지 않아 명칭은 정확하지 않을 수 있습니다).그럼에도 불구하고 질문자님은 아웃소싱 업체의 근로자이기 때문에 아웃소싱 업체 사업주가 질문자님에 대해 임금을 지급할 의무가 있습니다.아웃소싱 사업주에게 임금 지급을 요구하시고, 만약 임금 체불이 지속되면 퇴사하시고 14일 후에 관할 노동청에 진정을 제기하여 받아내시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.최저임금법 제5조는 최저임금의 감액 적용에 대해 다음과 같이 규정하고 있습니다.최저임금법 제5조 제2항 “1년 이상의 기간을 정하여 근로계약을 체결하고 수습 중에 있는 근로자로서 수습을 시작한 날부터 3개월 이내인 사람에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 제1항에 따른 최저임금액과 다른 금액으로 최저임금액을 정할 수 있다.”따라서 근로계약기간이 1년을 넘지 않는 경우 최저임금에 못 미치는 임금을 지급하는 경우 최저임금법 위반이 됩니다. 최저임금 미지급은 반의사불벌죄가 아니기 때문에 사업주들이 특별히 주의해야 할 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 기업의 양도에 있어서 개별적 근로관계가 그대로 승계되므로, 양수기업이 임의로 근무조건 등을 변경하는 것은 취업규칙 불이익 변경 법리가 적용되어 무효가 됩니다.양수기업은 근로자 과반수의 동의를 거쳐 취업규칙을 적법하게 고친 뒤에야 근로조건을 변경할 수 있으며, 설령 취업규칙에 명시되지 않은 근로조건이라 하더라도 개별적 근로관계가 양수기업에 그대로 이전되기에, 근로자는 양수기업이 임의로 변경한 근로조건에 대해 거부 의사를 표명할 수 있습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아시다시피 연장근로에 대해서는 1.5배의 통상임금을 가산하여 지급하여야 하기에 문제되는 부분인 것 같습니다.다만 연장근로라 함은 근로시간을 기준으로 정해지는 것이지 근로를 한 시간대와는 무관합니다(이 점은 연장근로수당과 야간근로수당의 차이입니다).따라서 비록 11시에 출근하여 7시에 퇴근하였다고 하더라도, 6~7 사이의 시간이 연장근로가 되지 않아 평소대로 임금을 지급하시면 될 부분입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.채용공고와 계약서가 충돌하는 경우 계약서의 내용이 우선됩니다. 따라서 12개월로 근로계약서에 싸인하셨으면 질문자님은 그 기간을 다 채워야 할 의무가 있습니다. 6개월 뒤에 나가고 싶으시다면 차후 사용자로부터 그렇게 해도 좋다는 내용을 꼭 문자나 메신저, 혹은 서면 등으로 남겨두시기 바랍니다.결근일이 있는 경우 그 주에 최저시급*근로시간으로 곱한만큼 임금을 지급한다는 내용은 결근에 대해 위약을 예정하는 계약으로 효력이 없습니다.근로기준법 제20조(위약 예정의 금지) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.단지 최저임금법의 위반만 피할 수 있을 뿐입니다.연차를 수당으로 지급하는 것 자체에는 문제가 없으나 수당으로 연차를 지급한다는 이유로 연차의 사용까지 막을 수는 없습니다.사용자는 연차수당의 지급에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 신청할 시 이를 방해할 수 없으며 다만 익월의 연차수당을 지급하지 않으면 될 뿐입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2011.07.01부로 하나의 기업 내에 2개 이상의 노동조합을 설립이 가능해졌습니다.노동조합의 설립에 있어 혼자 진행하시기 어려운 부분이 있으시다면 민주노총, 한국노총 등에 문의하셔서 산별노조의 지회를 설립하실 수도 있으니 문의해보시기 바랍니다.감사합니다.