답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제741조에 따르면 부당이득에 대한 반환을 규정하고 있습니다. 민법 제741조(부당이득의 내용) 법률상 원인없이 타인의 재산 또는 노무로 인하여 이익을 얻고 이로 인하여 타인에게 손해를 가한 자는 그 이익을 반환하여야 한다.부당해고로 인정되어 복직을 하는 경우라면 회사가 지급한 퇴직금은 법률상 원인없이 지급된 것으로서 부당이득에 해당합니다. 대법원에서도 ' 법률상 원인없이 근로자에게 퇴직금 명목의 금원을 지급함으로서 위 금원 상당의 손해를 입은 반면 근로자는 같은 금액 상당의 이익을 얻은 셈이 되므로, 근로자는 수령한 퇴직금 명목의 금원을 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 한다'고 판시하고 있습니다. 이에 따라 근로자는 복직시 퇴직금을 반환해야 하고, 회사는 이를 수령해야하는 점 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래의 회시 자료 공유드리오니 참고해주시기 바랍니다. 쟁의행위와 연차유급휴가 부여회시번호 : 근로개선정책과-2402,  회시일자 : 2013-04-18【질 의】      ○ 쟁의행위에 따라 소정근로일수 중 연간 최대 65일을 파업에 참가한 근로자에 대한 연차유급휴가 부여 여부       【회 시】      ○ 「근로기준법」 제60조의 규정에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며,   - 위 ‘연차유급휴가제도’는 장기간의 성실한 근로에 대한 보상으로 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는데 그 취지가 있음.      ○ 「근로기준법」 상에는 실질 소정근로일에 따라 비례적으로 연차휴가권이 성립한다는 규정이 없으나, 연차유급휴가제도의 취지 등을 고려할 때,   - 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일수의 출근율이 80퍼센트 이상이면 연차유급휴가를 부여하되, 연차유급휴가일수는 쟁의행위기간을 제외한 나머지 소정근로일수와 연간 총 소정근로일수의 비율에 따라 산정하는 것이 타당함감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래의 법 규정 참고해주시기 바랍니다. 소액체당금 등을 진행하시는 경우 퇴직금의 경우 상한액을 700만원으로 두고 있습니다. 제38조(임금채권의 우선변제) ① 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로 관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권(質權)ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다. 다만, 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 우선하는 조세ㆍ공과금에 대하여는 그러하지 아니하다.  <개정 2010. 6. 10.>② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권ㆍ저당권 또는 「동산ㆍ채권 등의 담보에 관한 법률」에 따른 담보권에 따라 담보된 채권, 조세ㆍ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 한다.  <개정 2010. 6. 10.>1. 최종 3개월분의 임금2. 재해보상금감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.직금은 평균임금으로 산정하도록 되어 있으며, 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다. 근로에 대한 대가에 해당하며 지급기준/지급시기/지급액 등이 미리 정해져 있는 금품의 경우 평균임금 산정에 포함이 될 것입니다.정기 상여금의 경우 위의 내용에 해당되는 경우 퇴직전 1년간 받은 총액의 3/12이 포함되어 산정됩니다. 다만, 상여금을 관례적으로 지급한 사례나 근거가 없거나 기업이윤에 따라 일시적·불확정적으로 지급되는 일시적·변동적 상여금 또는 성과급은 평균임금에 포함되지 않습니다(근기 01254-7633, 1985.4.23).감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보상휴가에 대한 미사용 수당은 퇴직시점에 발생되는 것으로 보며, 임금채권의 시효는 3년이기에 퇴직시점부터 3년 내에 소멸된다고 보아야 할 것입니다. 회시번호 : 근로개선정책과-7212,  회시일자 : 2013-11-26  2. 근로기준법 제57조에 따른 보상휴가제를 노사간 도입하기로 해 연장·야간·휴일근로시간에 갈음한 휴가는 재직중 적치 분할해 사용키로 하고 미사용 보상휴가에 대해 퇴직시 수당을 지급하기로 합의했다면.     - 그에 대한 미사용 수당 발생시기는 퇴직시이고 이에 따른 채권의 시효도 퇴직일로부터 기산하는 것이 타당할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.취업규칙 내 가족수당 지급요건에 해당하는 부양가족이 있음에도, 여성이라는 이유로 가족수당을 지급하지 않는 것은 남녀고용평등법에 따른 차별에 해당될 것으로 사료됩니다. 제2조(정의)1. 차별”이란 사업주가 근로자에게 성별, 혼인, 가족 안에서의 지위, 임신 또는 출산 등의 사유로 합리적인 이유 없이 채용 또는 근로의 조건을 다르게 하거나 그 밖의 불리한 조치를 하는 경우[사업주가 채용조건이나 근로조건은 동일하게 적용하더라도 그 조건을 충족할 수 있는 남성 또는 여성이 다른 한 성(性)에 비하여 현저히 적고 그에 따라 특정 성에게 불리한 결과를 초래하며 그 조건이 정당한 것임을 증명할 수 없는 경우를 포함한다]를 말한다. 다만, 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 경우는 제외한다감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사직의 의사표시는 반드시 서면으로 해야하는 것은 아니며 구두로 사직의사를 표시하는 경우에도 인정이 됩니다. 선생님이 먼저 사직의사를 말씀하신 경우라면 자발적 퇴사에 해당하시는 부분 참고해주시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 사유로 인정되지 않습니다. 다만, 아래의 사유의 경우 예외적으로 인정이 되오나 각 사유별로 입증자료가 필요하기 때문에 고용센터에 정확하게 확인해주시는 것이 좋습니다. 질병으로 인해 퇴사를 하는 경우 근로제공이 어렵다는 의사의 소견서와 회사에서 질병휴직을 허용하지 않는다는 부분에 대한 확인이 필요할 것입니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.회사가 먼저 사직을 제안하고 선생님이 동의한 경우라면 권고사직에 해당됩니다. 일자리 안정자금 등 지원금을 받는 근로자를 권고사직 하는 경우 지원금이 끊기기 때문에 해당 부분을 알아보시고 말을 번복하시는 것 같습니다. 이러한 경우 선생님도 권고사직이 아니라면 그만두지 않을 것이라고 이야기를 하시고 기존의 근로조건대로 근무를 하겠다고 강경하게 나가시거나, 권고사직임을 입증할 수 있는 자료를 모아 추후 근로복지공단에 피보험자격 확인청구 절차로 바로잡으셔서 실업급여를 받으시는 방법이 있을 것 같습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 사업장의 근로자에 해당하는 자의 과반수 동의가 필요한 부분입니다.사업장의 임원들이 근로자성 판단기준에 따라 근로자로 판단이 된다면 포함이 되어야 할 것으로 보이며 아래의 근로자성 판단기준을 공유드립니다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 . 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2009. 10. 29., 선고, 2009다51417, 판결).감사합니다.