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답변 내역

근로계약서랑 다른 회사로 인사발령장
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근로자의 동의 없이 타 회사로 근무를 보내는 것은 경우에 따라 부당전적, 부당전직에 해당할 수 있습니다. 부당전적이라면 근로자의 동의가 있어야 할 것이고, 부당전직이라 하더라도 근로계약서에 업무장소가 A사로 특정되어 있다면 근로자의 동의 없이 근무장소를 사용자가 일방적으로 변경할 수 없습니다. 따라서 위의 인사명령은 부당할 가능성이 있습니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면, 관할 노동위원회에 부당전적 등 구제신청을 하여보시기 바랍니다.
고용·노동 / 구조조정
22.03.03
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포괄임금제의 연장근로수당 최저시급산입
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.최저임금법 제6조(최저임금의 효력) ④ 제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입(算入)한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다. <개정 2018. 6. 12.>1. 「근로기준법」 제2조제1항제8호에 따른 소정(所定)근로시간(이하 “소정근로시간”이라 한다) 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금포괄임금제도 마찬가지로 연장근로수당은 소정근로의 대가가 아니라, 연장근로의 대가이기 때문에 최저임금 산입 범위에 포함하지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.03.03
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일하는 곳에서 다치는 경우 실업급여?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.고용보험법 시행규칙 별표2에 따라 자발적 퇴사라도, 자발적 퇴사가 불가피한 경우에는 실업급여 수급이 가능한 정당한 이직사유로 인정하고 있는 것들이 있습니다. 건강상 문제로 계속근무가 불가능한 경우도 이에 해당할 수 있습니다. 진단서에 계속 일을 할 경우 병세가 악화될 수 있고, 사용자가 다른 업무로 전환할 수 없다는 등의 내용이 담긴 확인서를 발급받아 관할 고용센터에 제출을 하여야 할 것입니다.
고용·노동 / 산업재해
22.03.03
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근무한지 1년이 넘었는데, 근로계약서 안쓰고 퇴직금 받을수 있을까요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로계약의 기간이 지났음에도, 근로자가 근로제공을 계속하고 사용자도 이에 대하여 이의를 제기하지 않았다면 기존의 근로계약이 묵시적으로 갱신된 것으로 봅니다.퇴직금이 발생하기 위해서는 근로기준법상 근로자가 계속근로기간 1년 이상 주 소정근로시간 15시간 이상 근무하여야 하므로 근로계약서 작성 여부는 직접적인 관계는 없습니다. 다만 추후 퇴직금 요건을 충족하였음을 입증하는 중요한 증빙 자료가 되므로 사용자가 퇴직금 지급 의무를 부인할 경우 중요한 자료 중 하나가 근로계약서가 됩니다. 사용자에게 퇴직금 지급 의무가 있음에도 퇴직금을 지급하지 않는 경우에는 관할 고용노동청에 임금체불 진정 제기 및 민사소송이 가능합니다. 현실적으로 간편하고 비용이 들지 않는 방법은 임금체불 진정 제기입니다.
고용·노동 / 근로계약
22.03.02
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5인 미만, 이상 해고예고에 대해서요.
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.해고예고 자체는 구두로도 가능합니다. 5인 이상이라고 하더라도 해고예고는 구두로도 가능합니다. 다만 해고사유와 해고시기는 서면으로 통보하여야 합니다. 마지막 질문은 맞는 것으로 보입니다.
고용·노동 / 해고·징계
22.03.02
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코로나로인한 시간단축 월급쟁이에게도 적용되는건가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제46조(휴업수당) ① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 소정근로시간 중 줄어든 시간에 대해 휴업수당을 청구할 수 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.03.02
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통상임금에 관해 궁금한 점이있습니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.통상임금은 소정근로의 대가를 말하는데, 매달 위와 같은 임금을 고정적으로 받는다 하더라도 연장근로는 소정근로(209시간)의 대가가 아니므로 원칙적으로 통상임금에 포함되지 않습니다.다만 위 연장근로 외에도 실제 연장근로시 별도의 연장근로수당이 지급되는 등 그 실질이 소정근로의 대가로 볼 성질이 있다면 그 명칭에도 불구하고 통상임금에 포함되는 것으로 볼 수는 있는 경우가 있습니다만, 일반적으로는 인정되지 않습니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.03.02
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저같은 경의 육아기근로단축 사용 가능할까요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.첫째 아이와 둘째 아이의 육아휴직 및 육아기 근로시간 단축 등의 사용은 별개입니다. 따라서 지금까지는 첫째 아이에 대해서 육아휴직을 사용하였고, 지금부터는 둘째 아이에 대해 육아기 근로시간 단축을 사용하겠다는 취지라면, 가능할 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.03.02
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영업직무 근로계약조건을 갑자기 변경
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로조건을 사용자가 일방적으로 변경할 수는 없습니다. 적어도 근로계약서 내용을 변경하거나, 취업규칙을 개정하여야 합니다. 그러한 조치가 없다면 위의 행위는 임금체불로 근로기준법 위반의 소지가 있습니다. 사용자가 계속 위와 같은 행위를 반복할 경우에는 근로자가 변경된 근로조건에 대해 묵시적으로 동의한 것으로 볼 여지가 생기므로 거부의 의사표시를 명확히 하고 관할 고용노동청에 임금체불 진정을 제기하는 등 적극적인 움직임이 필요할 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.03.02
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퇴사시 연차사용후 퇴사vs연차수당으로 받기 어느것이 이득ㅇㄴ가요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.퇴직금을 받을 수 있다면 큰 차이는 없을 것으로 사료됩니다. 그러나 퇴직금이 발생하지 않는다면 미사용수당으로 받는 것이 더 금액이 클 것으로 사료됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.03.02
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