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답변 내역

회사에서 연차 기준미달지급하여 사용못한 부분을 연차수당으로 받을수 있나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원칙적으로 가능합니다. 다만 연차유급휴가 사용촉진이나, 연차유급휴가 대체, 연차유급휴가 포괄임금제 등의 예외에 해당하는지는 살펴볼 필요가 있을 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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퇴직금산정, 고정상여지급 가능한지
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 지급하여야 할 것으로 사료됩니다.2. 임금이므로 포함될 것입니다. 퇴사 전 1년 동안 지급받은 상여금을 모두 더하여 3/12을 곱하여 평균임금에 산입합니다.3. 마찬가지로 3/12을 곱하여 산입합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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일당알바분들 주급휴가 궁금합니다???
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위와 같이 근무하고 주휴일 이후에 근로관계가 종료된다면 주휴수당이 발생할 수 있습니다. 1주 16시간 근무하였다면 40시간에 비례하여 주휴수당을 지급하여야 할 것입니다. 근로기준법상 사용자가 주휴수당 지급의무가 발생하므로 단순히 소개만 한 것인지, 지휘감독은 누가 하였는지 등을 살펴보아야 합니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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퇴직금 지급기한이 지났을시 어떻게 되는지
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자퇴직급여보장법 제9조(퇴직금의 지급 등) ① 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할 수 있다.근로자퇴직급여보장법 위반입니다. 관할 고용노동청에 진정 등을 제기할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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해고당할 위기입니다. 도와주세요
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 부당한 인사처분에 대해서는 관할 노동위원회에 부당해고등구제신청을 할 수 있고, 직장내괴롭힘에 대하서는 관할 고용노동청에 진정을 제기하여 볼 수 있습니다. 위 내용을 보았을 때 징계가 과도한 점이 보이고, 또 가혹한 징계가 근로자를 괴롭히려는 의도가 있는 것 같아 해당될 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 위와 같은 사실관계를 증빙할 수 있는 자료를 준비해두는 것이 바람직할 것입니다.
고용·노동 / 구조조정
22.05.15
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소정근로시간보다 적게 일하면 공휴일 수당 못받나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 실제 근무시간은 특별한 사정 등으로 변할 수 있으므로 실제 일하기 전에는 알 수 없습니다.2. 공휴일에 근무하거나, 공휴일에 일하는 요일에 걸리는 등의 경우에는 질문자님도 혜택을 받을 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.05.15
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수습기간 만료전 사전 해고 통보..
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1달 전 예고는 3개월 이상 근속자를 대상으로 하므로 질문자님은 아직 해당되지 않는 것으로 보입니다. 다만 사업장의 근로자 수가 5인 이상이라면 해고에 정당한 이유가 필요합니다. 따라서 권고사직 등에 응하지 않는다면 질문자님을 해고하기는 어려울 것입니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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알바생 주휴수당은 꼭 줘야하나요?
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.3개월 일했다면 퇴직금은 발생하지 않을 수 있으나, 주휴수당은 주 소정근로시간 15시간 이상이었다면 발생하였을 수 있습니다. 통상적으로 기본급에 포함되어 있으나, 월급 계산시 주휴수당을 고려하여 지급하지 않았다면 주휴수당은 지급하여야 할 수 있습니다.
고용·노동 / 임금·급여
22.05.15
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21.06.14입사 5월11일 해고예고건입니다
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.사업장의 근로자 수가 5인 이상인 경우라면 부당해고 규정이 적용될 수 있습니다. 부당해고인 경우에는 해고가 무효이므로 관할 노동위원회에 구제신청을 하여 다투어볼 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
22.05.15
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근로자의 근무태만시 퇴사절차에 관하여
안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.취업규칙 등에 인사위원회에 대한 규정이 있다면 반드시 지켜야 하지만, 그러한 규정이 없다면 인사위원회를 개최할 의무가 없습니다. 권고사직은 해고가 아니므로 법적 제한이 없습니다. 권고사직으로 처리하는 것이 보다 낫습니다. 다만 고용노동부 등에서 시행하고 있는 지원금 중 일부는 권고사직이 있는 경우 지원금 수급에 불이익을 주는 경우가 있을 수 있습니다.
고용·노동 / 구조조정
22.05.15
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