안녕하세요 이종훈 전문가입니다.
Q. 부당해고에 관하여 여쭈어 보고 싶습니다.
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.해고란 근로자의 의사와 관계 없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료하는 것을 의미하고, 근로기준법 제23조 제1항에서는 이와 같은 해고 시 정당한 사유가 있어야 한다고 명시하고 있으며, 만일 정당한 사유가 없다면 부당한 해고로서 그 효력이 인정되지 않습니다.한편 해고의 정당한 사유가 인정된다고 하더라도 근로기준법 제27조 제1항에서는 해고시에는 그 사유와 그 시기를 서면으로 명시하여 통보하도록 규정하고 있기 때문에 이를 위반한 해고 통보는 부당해고로 그 효력이 인정되지 않습니다.위와 같은 기준에서 만일 새로운 호텔 인수자가 질문자님의 의사와 관계 없이 갑작스럽게 3월 1일에 근로관계 종료를 통보한다면 이는 "해고"에 해당한다고 볼 수 있고, 그와 같은 근로관계 종료의 정당한 사유(비위행위를 저질렀다거나, 정상적인 근로가 불가능하다거나 등)가 없다면 이는 부당해고로서 그 효력이 인정되지 않습니다.가사 정당한 사유가 있다고 하더라도 새로운 인수자가 질문자님에게 단순히 구두로만 해고를 통보할 경우에도 이는 근로기준법 제27조 제1항을 위반한 것이므로 부당해고로서 그 효력이 인정되지 않습니다.따라서 위와 같은 경우에는 질문자님께서 호텔 인수자를 상대로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 수 있을 것이며, 부당해고 판정이 있다면 부당해고 기간 동안 근무했을 경우 받을 수 있었던 금품지급을 요구할 수 있을 것입니다.또한 호텔 인수자가 한달 전이 아닌 3월 1일에 갑작스럽게 해고를 통보하는 것은 1개월 전 해고 예고를 하지 않은 것이라 볼 수 있는바 질문자님께서는 근로기준법 제26조에 따라 "해고예고수당"으로 1개월치의 통상임금 지급도 요구할 수 있을 것입니다.
Q. 퇴직이 얼마 남지 않은 상태에서 연차수당을 다 받을 수 있나요?
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.근로기준법 제60조 제1항에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 부여되는 15일의 연차휴가는 1년간의 근로제공의 대가로서의 성질을 가지고 있습니다.따라서 근로기준법 제60조 제1항의 연차휴가는 원칙적으로 근로를 제공한 기간이 만 1년이 되는 날의 다음 날에 발생합니다.예를 들어 질문자님이 22년 1월 1일에 입사하였고, 22년 7월 1일에 퇴사한다면 1년간의 근로를 제공하였다고 볼 수 없으므로 근로기준법 제60조 제1항에 따른 연차휴가를 부여 받지 못합니다.다만, 위와 같은 경우라도 1년 미만 근로자에게 1개월 개근시 부여되는 근로기준법 제60조 제2항에 따른 연차휴가는 매달의 근태내역에 따라 부여될 수 있을 것입니다.
Q. 사직서는 보통 언제 제출하는 게 좋을까요?
안녕하세요.문의주신 사항에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.민법 제660조 제1항에서는 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지 통고를 할 수 있다고 정하고 있습니다그리고 동조 제2항에서는 해지 통고가 있을 경우 통고일로부터 1개월 경과 후 그 효력이 발생한다고 명시되어 있습니다.따라서 위와 같은 사항에 비추어 볼 때 사직서 제출 시기는 퇴직예정일로부터 1개월 전이 적절할 것으로 생각됩니다.
Q. 고용승계 관련으로 문의드립니다
안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.고용승계시에는 근로계약이나 취업규칙 등 근로조건은 승계 받는 회사에 그대로 유지되는 것이 원칙입니다.위와 같은 논리에서 이전 회사에서 노동관행상 지급해왔던 자격수당이 승계 받는 회사에도 적용되어 최근에 지급된 것으로 보입니다.한편 노동관행을 변경할 시에는 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 변경 절차(과반노조 있을시 과반노조 동의)를 거쳐야 합니다.다만, 대법원은 취업규칙 변경시 근로자 과반수 동의를 받지 못한 경우 그와 같은 변경 취업규칙으로 인해 기득이익이 침해되는 근로자들에게는 해당 취업규칙이 적용될 수 없으나, 변경될 취업규칙에 동의하고 근로계약을 체결한 근로자들에 대해서는 변경 취업규칙의 효력이 인정될 수 있다는 입장입니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결) 따라서 회사가 기존 근로자들에게는 승계 당시의 노동관행에 따라 자격수당을 지급하면서도, 새로 입사하는 근로자들에게는 자격수당을 지급하지 않는 노동관행이나 새로운 취업규칙을 명확히하여 근로계약을 체결한다면 그와 같은 관행이나 사규가 현재 재직 중인 근로자 과반수 동의를 받지 않았다고 하더라도 이후에 입사하는 신규 입사자들에게 유효하게 적용될 수 있을 것입니다.
Q. 수습기간에 급여는 어떻게 줘야하나요?
안녕하세요. 이종훈 노무사입니다.문의에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.현재 22년도 기준 최저임금은 시간당 9,160원입니다.최저임금법 제5조 제2항에서는 단순노무종사자가 아닌 근로자가 1년 이상 근로계약을 체결하고, 3개월의 수습기간을 둔 때 해당 수습기간에는 최저임금의 90%를 지급할 수 있다고 규정하고 있습니다.안경사의 경우 한국표준직업분류코드 2463번으로 단순노무종사자가 아닙니다. 이에 1년 이상 근로계약을 체결하여 3개월의 수습기간 둔다면 3개월 기간 동안 질문자님께서는 수습안경사에게 시간당 8,244원을 지급하셔도 최저임금법 위반이 아닙니다.결론적으로 안경사를 고용시 수습기간 3개월 동안에는 월에 최소 173만원 이상을 지급해야 할 것이며, 수습기간 종료 후에는 192만원 이상은 지급되어야 법률 위반 Risk가 없을 것입니다.다만, 위와 같이 최저임금을 지급할 시 양질의 인력을 모집하기 어려울 수 있는바 안경사의 평균적인 초봉이 3000만원(월 250만원)수준임을 염두에 두실 필요가 있을 것 같습니다.