노사 양측을 경험한 갈등관리 전문가! 허규성 노무사입니다.
임금·급여
Q. 근태관리 개인정보법 위반인지에 대하여 문의드립니다.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.'개인정보 보호법' 제15조 제 1항 제4호 및 제6호 및 동조 제3항 등에 근거할 때, 회사(개인정보처리자)가 정보를 수집함에 있어 고려한 사항을 '개인정보 처리방침'에 미리 공개한 경우에는 가능할 것이라 사료됩니다.회사(개인정보처리자)는 '개인정보 보호법' 제15조 제1항 제4호 및 제6호 및 동조 제3항 등에 근거해, 근로자(정보주체)와 맺은 근로계약의 원활한 이행을 위해 불가피하게 필요한 경우, 또는 회사(개인정보처리자)의 정당한 이익 달성(사업의 원활한 운영)을 위해 필요한 경우로서 정당하다 판단되는 경우 개인정보를 수집할 수 있습니다.단, 회사(개인정보처리자)가 근로자(정보주체)의 동의 없이 개인정보의 이용 등을 하려한다면, 동법 시행령 제14조의 2 제1항에 열거된 사항 등을 고려하여야 하며, 이 고려사항에 대한 판단기준을 동법 제30조 제1항에 따른 '개인정보 처리방침'에 미리 공개하여야 할 것입니다.제15조(개인정보의 수집ㆍ이용) ① 개인정보처리자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 개인정보를 수집할 수 있으며 그 수집 목적의 범위에서 이용할 수 있다.4. 정보주체와의 계약의 체결 및 이행을 위하여 불가피하게 필요한 경우6. 개인정보처리자의 정당한 이익을 달성하기 위하여 필요한 경우로서 명백하게 정보주체의 권리보다 우선하는 경우. 이 경우 개인정보처리자의 정당한 이익과 상당한 관련이 있고 합리적인 범위를 초과하지 아니하는 경우에 한한다.③ 개인정보처리자는 당초 수집 목적과 합리적으로 관련된 범위에서 정보주체에게 불이익이 발생하는지 여부, 암호화 등 안전성 확보에 필요한 조치를 하였는지 여부 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 정보주체의 동의 없이 개인정보를 이용할 수 있다. (앞서 제15조 제3항에서 위임하는 대통령령)제14조의2(개인정보의 추가적인 이용ㆍ제공의 기준 등) ① 개인정보처리자는 법 제15조제3항 또는 제17조제4항에 따라 정보주체의 동의 없이 개인정보를 이용 또는 제공(이하 “개인정보의 추가적인 이용 또는 제공”이라 한다)하려는 경우에는 다음 각 호의 사항을 고려해야 한다.1. 당초 수집 목적과 관련성이 있는지 여부2. 개인정보를 수집한 정황 또는 처리 관행에 비추어 볼 때 개인정보의 추가적인 이용 또는 제공에 대한 예측 가능성이 있는지 여부3. 정보주체의 이익을 부당하게 침해하는지 여부4. 가명처리 또는 암호화 등 안전성 확보에 필요한 조치를 하였는지 여부② 개인정보처리자는 제1항 각 호의 고려사항에 대한 판단 기준을 법 제30조제1항에 따른 개인정보 처리방침에 미리 공개하고, 법 제31조제1항에 따른 개인정보 보호책임자가 해당 기준에 따라 개인정보의 추가적인 이용 또는 제공을 하고 있는지 여부를 점검해야 한다.[본조신설 2020. 8. 4.]
구조조정
Q. 회사내에서 문제를 고발 하려고 항 때 어디에 말하면 되나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.부적절한 행위가 구체적으로 어떠한 행위인지에 대한 파악과, 회사 내에 어떠한 부서들이 있는지 파악이 필요합니다.다만, 30인 이상 사업장의 경우 고충상담위원을 둠이 필수이기 때문에 이를 통해 해결하는 방향도 생각해 보실 수 있겠습니다.통상 부정한 행위는 회사 내부에 감사부서가 있는 경우 그곳에 익명으로 신고함이 보통입니다.또한 회사에 노동조합이 있다면 노동조합을 통해 부정행위나 고충을 접수할 수도 있겠습니다.외부를 통해 해결하려는 것은 특별한 주의가 필요하겠습니다.조직에 분란을 일으켰다는 주홍글씨가 박힌 채 직장생활을 하셔야 할 수도 있기 때문입니다.만약 질의자분께서 목격한 부적절한 행위가 공익침해행위에 해당한다고 판단될 시, 공익신고하실 수 있습니다.방법과 신고기관 등 구체적인 사항은 해당 법을 참고하시면 되겠습니다(법문이 직관적이어서 어렵지 않습니다).https://www.law.go.kr/%EB%B2%95%EB%A0%B9/%EA%B3%B5%EC%9D%B5%EC%8B%A0%EA%B3%A0%EC%9E%90%EB%B3%B4%ED%98%B8%EB%B2%95
임금·급여
Q. 근로계약서상에 주휴수당 알려주세요.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1주를 만근한 경우 1일 이상의 유급휴일을 주는 게 법의 내용이며, 통상 월~금을 만근하면 일요일을 주휴일로 주는 게 보통입니다.문제는 토요일입니다.통상 토요일은 근로하지 않으며, 이 날은 무급으로 함이 보통입니다.휴무의 경우에는 그날 설사 출근하여 일하더라도 법정근로시간범위 내에서는 50% 가산되지 않습니다(휴일에 출근해서 일했다면 50% 가산됨).질의자분의 근로계약서 상, 근로제공일은 주 5일로 명시되어 있을 것으로 추측되고, 그것이 종료된 다음날은 무급휴무로 그리고 그 다음날을 유급휴일로 한다고 명시한 것이라 사료됩니다.
임금·급여
Q. 5인이상 사업장 기준이 맞나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.5인 사업장이라 특정하여 질의하신 것으로 보아, 상시근로자수 판단에 관해 궁금하신 것으로 생각됩니다.상시근로자수 산정에 관한 근로기준법 시행령 제7조의 제4항에 따르면, 단시간근로자(알바)도 상시근로자수 산정의 연(延)인원에 포함됨을 알 수 있습니다.그리고 상시근로자수는 단순히 행정관청에 등록한 근로자수와 일치하는 개념이 아닙니다.산정기간 중 가동일수(즉 학원운영 일수)와 산정기간 동안 사용한 근로자 인원수, 그리고 5명 이상 또는 미만 사용한 날이 전체 가동일수의 절반 이상인지 미만인지 등도 고려해야 하는, 일반인이 계산하기 좀 버거운 문제입니다.일단, 알바는 포함되는 것이 맞습니다.그리고 학원 운영일수와 각 날들에서 강의하신 강사분들의 스케쥴도 세세히 파악해야 정확한 상시근로자수 산정이 가능함을 말씀드립니다.
휴일·휴가
Q. 구두로 통보한 퇴사하겟다는 말 효력이 잇나요!
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.사직의 의사표시는 상대방에게 도달함으로써 효력이 발생하며, 효력 발생 후에는 임의로 이를 철회할 수 없음이 원칙입니다.통상적으로 사직원을 제출하면(의사표시) 사측에서 이를 수리하고(도달) 이후 공식적으로 면직 통보를 함이 일반적입니다.본 건의 경우 이견이 있을 수 있겠습니다."퇴사하겠다"는 의사표시의 진정성 문제인데, '누가 보더라도' 진정한 퇴사의 의사는 없으며 단순히 홧김에 한 말이라 한다면,이는 민법 제107조 제1항 제2문(그러나 상대방이 표의자의 진의 아님을 알았거나 이를 알 수 있었을 경우에는 무효로 한다)에 의해 퇴사 의사표시를 무효로 볼 수 있을 것입니다.그러나 그러하지 않다면 퇴사 의사표시로 받아들여져 사측의 면직 통보로 근로관계 종료의 효과 발생도 가능할 것이라 사료됩니다.꼭 서류나 문서로 하지 않았다 하더라도 질의자분의 의사표시는 유효합니다(문서로 함이 꼭 필요한 경우는 회사가 질의자분을 해고하는 경우에 한합니다).결과적으로 회사가 퇴직의 의사표시 수리와 면직통보를 하지 않으면 근로관계가 존속되므로 육아휴직도 사용 가능은 하겠으나,현재 상황에서 이를 논함은 아직 이르다고 생각됩니다.
근로계약
Q. 알바 떨어졌을때 이력서 반환 청구
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.문의 하신 사항 관련, "채용절차의 공정화에 관한 법률"에서 구직자의 권익을 보호하고 있습니다.[ 채용절차의 공정화에 관한 법률]제11조(채용서류의 반환 등) ① 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다. 다만, 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.(이하 생략)그러나 "채용절차의 공정화에 관한 법률"은 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우에 적용됩니다.아르바이트 면접을 본 사업장이 30명 미만인 경우라면, 본 법으로 대응하기는 어려울 것입니다.사업주가 채용지원 접수 시 '개인정보제공동의서'를 징구하지 아니하였거나, 별도의 동의 절차 등을 거쳐 '이력서 미반환 및 파기' 등을 명확히 하지 않은 경우, 이는 "개인정보보호법" 제15조 내지 제22조 위반이라 사료되므로 법위반 사실을 신고할 수 있겠습니다.개인정보 신고방법전화 : 118(국번없이)팩스 : 061-820-2619전자우편 : privacyclean@kisa.or.kr우편 : (58324) 전라남도 나주시 진흥길 9 한국인터넷진흥원 3층 개인정보침해신고센터인터넷 : 개인정보침해신고센터(http://privacy.kisa.or.kr)방문 : 평일 (09:00 - 18:00) 전라남도 나주시 진흥길 9 한국인터넷진흥원 3층
임금·급여
Q. 임금체불 출근안하면 법적문제되나요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 최저임금은 강행법규 입니다. 당사자 의사에 기해 그 보다 낮은 임금으로 계약을 했다 하더라도 해당 계약사항은 무효이며, 따라서 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 합니다.2) 따라서 현재 임금체불인 상태입니다. 이에 대해 당사자 간 원만한 해결이 안 되는 경우, 이후 노동청에 임금체불 진정이나 고소를 생각해 볼 수 있겠습니다.3) 최초 2년 계약을 했다 하더라도 그와 상관 없이, 근로계약 해지의 자유는 선생님께 있습니다. 사직원 제출하시면 됩니다. 혹여 사업장에 사직원이 없는 경우, 인터넷에서 사직원 양식 적당한 것을 구하셔서 내용증명으로 보내셔도 되겠습니다.3-1) 사용자가 사직원을 수령하지 않는다 하더라도 사직의 의사를 표시한 날로부터 1임금 지급기 이후 사직의 효력이 발생합니다(민법 제660조).4) 근로계약 또한 민법상 계약의 하나이므로 최저임금 이상을 주지 않을 경우 민법 제536조 동시이행의 항변에 기해 노동력을 제공하지 않겠다고 대응할 수 있을 것이라 사료됩니다. 다만, 최저임금 미만이긴 하지만 근로대가로서의 임금이 전혀 없는 것은 아닌 점, 근로계약 중 임금에 관한 사항이 법위반(최저임금법 위반)이라 할 지라도 해당 사항만 무효이며 다른 근로계약서 상의 사항은 유효하다는 점(근로기준법 제15조) 등을 고려할 때, 아예 출근 거부를 함은 사용자측에서 무단결근으로 대응할 빌미를 줄 수도 있을 것이라 사료됩니다.사견으로 우선은 '하루 일급을 최저임금으로 나누어 나온 시간만큼만 노동력을 제공'하시고, 최저임금 이상 지급을 지속 요구했음에도 불구하고 개선되지 않을 시, 그에 대한 입증자료(지속 요구를 했다는 것을 입증할 수 있는)를 충분히 확보한 뒤 출근을 안 하시는 것이 무단결근 리스크를 햇지할 수 있는 방법이라 생각됩니다.감사합니다.
휴일·휴가
Q. 이직확인서 발급은 회사의 의무인가요?
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 이직확인서는 근로자의 구직급여 수급 등을 위해 필요로 하는 서류입니다.2) 근로자가 사용자에게 이직확인서의 발급을 요청한 경우, 요청받은 날로부터 10일 이내에 사업주는 이직확인서를 발급하여야 합니다(고용보험법 제42조, 동법 시행규칙 제82조의2 제2항).3) 이를 위반 시에는 고용보험법 제118조 제1항 제2호에 따라 과태료를 부과합니다.감사합니다.
임금·급여
Q. 미지급 연차수당 신청에 대해서 궁금합니다.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 근로기준법 제36조에 따라 사용자는 그 지급사유가 발생한 날로부터 14일 이내 청산하여 줄 의무가 있으며, 이를 위반 시, 근로기준법 제109조에 따라 형사처벌 사항입니다.2) 미지급 연차 수당에 관한 사항은, 회사의 보상(급여)를 담당하는 부서에 연락하셔서 말씀하시면 됩니다(통상 인사, 총무부서).3) 회사 보상(급여) 담당 부서와 원만한 협의가 안 된 경우, 노동청에 진정 또는 고소가 가능합니다.4) 회사에 미사용 연차 수당 요청을 하실 때는 가급적 채증을 염두에 두시기 바랍니다(녹음, 이메일, 내용증명 등 활용).원만한 해결을 바랍니다. 감사합니다.
근로계약
Q. 해고 예고수당 및 해결방안을 알려주세요.
안녕하세요. 허규성 노무사입니다.1) 해고예고는 근로기준법 제26조에 명시된 사항으로 사업장 상시근로자수에 관계 없이 적용되는 사항입니다.2) 백화점측과의 계약기간 만료에 따른 사업 철수는 '폐업'이라 보여집니다. 일반적으로 폐업은 해고예고가 필요한 경우로 해석합니다.2-1) 해당 폐업이 '부득이한 사유로 사업이 계속 불가능한 경우'라면 근로기준법 제26조 단서에 해당되어 해고예고의 예외일 수 있겠으나, 사용자는 백화점 송부 공문과는 상관없이 계약만료 시점이 2월 28일이라는 점을 사전에 이미 알고 있었던 점(미리 대응 가능), 백화점으로부터 3월 11일부 공문 수령 시 직원들에게 해고예고하며 그 의사를 철회할 수도 있음을 설명(물론 직원들의 동의 없이 마음대로 철회는 불가)하는 것도 가능했던 점 등을 미루어 볼 때, 본 폐업은 '부득이한 사유(사전 대응이 불가한, 불가항력적인 것)'로 인한 것이 아니라 보여집니다.3) 단, 근로기준법 제26조 제1호는 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 근로자의 경우 해고예고의 예외가 적용됨을 규정하고 있습니다. 근무기간이 1년 6개월인 분과 4개월인 분들과 달리, 1.5개월인 분의 경우 해고예고의 예외가 적용되어 이 분은 해고예고수당의 주장이 어려울 것이라 사료됩니다.4) 질의 초입에 5인이라 명시해주셨는데, 질의 내용 중 근무기간을 명시하신 근로자는 총 4명입니다. 아마 사용자를 포함하여 '5인'이라 서술하신 것으로 보여집니다. 그러나 사용자는 상시근로자에 포함되지 아니합니다.부당해고는 근로기준법 제23조 제1항의 '정당한 이유'가 없는 해고를 말합니다. 앞서 말씀드린 바와 같이 상시근로자가 4명 이하인 경우 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 아니하며 때문에 부당해고의 주장은 어렵다고 볼 것입니다. 설사 상시근로자가 5명 이상이라 하더라도 폐업에 따른 해고는 판례법리에 따를 때 '사회통념상 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없는' 것으로 해석될 것으로 보여 이 경우에도 부당해고 주장은 인용되기 어려울 것이라 사료됩니다.5) 사견으로 백화점으로부터 3월 11일부로 공문이 왔고 사용자가 '4월 5일~10일까지 일을 할 수 있게 물어보겠다'라고 말한 것으로 보아, 백화점은 3월 11일부 시행 공문을 통해 약 한 달의 사업 청산 말미(한 달=30일=해고예고기간)를 주었을 것이라 추측됩니다. 백화점이 사용자에게 송부한 공문 확보를 통해 이를 기반으로 협상하여 사용자와 원만한 결과를 이끌어 낼 수 있지 않을까 생각이 됩니다.6) 근로기준법 제36조에 질문자께서 언급하신 '14일 이내 금품청산 의무'가 명시되어 있습니다. 이를 위반한 경우, 제109조(벌칙)에 따라 형사처벌 대상입니다. 사용자와 근로관계 종료일을 명확히 하시어 입증자료를 확보하시고(사직원, 문자메세지 등), 만일 별도의 금품청산 기일연장 합의가 없었음에도 불구하고 근로관계 종료일로부터 14일 이내 금품청산을 불이행 할 시, 노동청에 체불임금을 받을 수 있도록 해달라는 진정을 하시거나 근로기준법 위반으로 처벌해 달라는 고소를 할 수 있습니다.7) 진정, 고소 등은 최후의 수단입니다. 가급적 상담 받으신 내용을 기초로 사용자와 대화하시어 당사자 선에서 원만히 해결하실 것을 권유드립니다.