Q. 연장근로수당 포함 급여(고정 야근 강제, 조기퇴근 상쇄)가 포괄임금제나 근로기준법 위반인가요?질문 1 (포괄임금제 여부)회사가 연봉 4,000만원을 책정하며 「일 2시간씩 주 3회(주6시간)의 연장근로수당을 포함」하여 급여를 지급하고 있습니다.그러나 회사는 "우리는 포괄임금제나 고정OT를 시행하지 않으며, 근로자와 합의한 구조"라고 주장합니다.이것이 실질적으로 포괄임금제에 해당하는지 여부와,포괄임금제가 아니라면 법적으로 어떤 급여 지급 방식에 속하는지,이 방식이 근로기준법 위반인지 여부를 알고 싶습니다.질문 2 (야근 없으면 3600, 있으면 4000 논리의 적법성)회사가 연봉 구조를 제시하며 「주 3회 야근을 하지 않으면 연봉 3600만 원,주 3회 야근(연장근로수당 고정포함)을 하면 연봉 4000만 원」이라고 설명합니다.업무량과 무관하게 고정 야근 여부에 따라 연봉을 다르게 책정하는 것이 법적으로 가능한 구조인지,근로자의 자발적 동의가 있었다면 이 구조가 합법인지,실질적으로 고정 야근을 강제하는 행위가 위법인지 알고 싶습니다.사전에 이 구조를 설명받진 못했고, 추후 인사팀에 문의한 결과입니다.질문 3 (사전 설명 부족의 문제점)연봉 계약 당시 회사로부터 「기본급이 축소되고 연장근로수당으로 채워진다」는 설명을 받지 못했고,단순히 "연봉 4천만원, 주 3회 연장근로 포함"이라는 안내만 받았습니다.이후 계약서에 전자서명만 진행되었습니다.연장근로수당이 포함된 임금구조에 대해 회사가 충분한 사전 설명을 하지 않은 것이 법적으로 문제가 되는지,근로자의 동의가 있었더라도 명확한 설명이 없었다면 동의가 유효한지 알고 싶습니다.질문 4 (실제 업무 없는 날 고정야근 강제의 적법성)회사는 「실제 업무가 없더라도 계약에 명시된 야근 요일(주3회)에는 야근을 해야 한다」고 주장합니다.업무량과 무관하게, 업무가 없는 날에도 야근을 강제하는 행위가 근로기준법상 가능한지,이것이 부당한 업무 지시나 위법 행위에 해당하지는 않는지 알고 싶습니다.질문 5 (조기퇴근으로 수당 상쇄 문제)연장근로가 예정된 요일이 아닌 날에 초과근로가 발생하면, 회사는 초과된 시간만큼다른 근무일에 「조기퇴근으로 상쇄」하도록 요구합니다.회사가 연장근로수당 대신 조기퇴근 방식으로 연장근로를 처리하는 것이 합법적인지,근로자와 사전 합의(서면합의 등)가 없는 조기퇴근 상쇄 방식이 적법한지 알고 싶습니다.