안녕하세요.
매번 아하 노무사님의 도움을 잘 받고 있습니다. 먼저 감사하다는 말씀 드리구요.
시용기간 중 본채용 거부에 대한 문의 드립니다.
직원 중 1명이 공지사항 전파 이후에도 지속적으로 숙지를 하지 않고 개선의 여지가 없어,
업무적으로 오처리가 발생되는 상황입니다.
개별적으로 코칭을 하면 직원 입장에서 본인만 추적관리한다는 의심을 받을 수 있어
전체 공지를 통하여 간접적으로 내용 숙지할 수 있도록 전파하고 있으나,
오늘도 전 직원 업무처리 현황을 모니터링 해 본 결과, 해당 직원만 개선이 되지 않고 있습니다.
아울러 2주간 메신저로 공지한 사항에 대해 내용 정리를 해보니,
10건 중 7건에 대한 사항에 대해 개선이 되지 않고 있습니다.
금주에도 업무 처리현황에 대한 점검을 진행한다고
공지를 하였고 실제로 점검을 진행할 예정입니다.(업무숙지여부, 공지사항 숙지여부, 오안내여부, 기타 지시사항)
현재 시용기간(현재 1개월 차) 이고 3개월의 수습기간 적용한 1년 계약직입니다.
현 상황 같아서는 내일 당장 계약종료처리를 하고 싶지만, 계도기간을 부여는 해야 할 듯 하여
진지한 면담을 진행하려고 합니다.
다만, 3개월 시점에도 개선의여지가 없는 경우
시용기간 내 본채용 거부 후 근로계약 종료처리를 하기 위해서는 추가적으로 어떠한 행위를 더 해야 하는지 궁금합니다. 감사합니다.
안녕하세요. 정동현 노무사입니다.
사실관계의 확인이 더 필요해보이지만 우선은 개인면담을 통해 개선되지 않는 사항에 구체적으로 알려주고 개선할 수 있도록
일정기간을 부여해보시길 바랍니다. 만약 그 기간에도 개선이 되지 않는 경우 해고 등 징계조치를 생각해보셔야 될 것 같습니다.
(부당해고가 문제될 수 있으므로 항상 해고는 신중히 하셔야 합니다.) 감사합니다.
안녕하세요. 김형준 노무사입니다.
시용 근로자의 경우 해고가 폭넓게 허용되긴 하나 본채용 거북사유가 객관적이고 합리적인 사유로서 사회통념상 상당해야 합니다. 일단 시용은 근로자의 자질, 인품, 업무능력 등을 평가하게 되므로 질문자님께서 말씀하신 사유가 사실이라면 본채용 거부가 고려될 수 있으나, 업무점검이 공정해야하고 그 결과 해당 근로자가 적격성이 떨어진다는 사실을 객관적으로 확보해두셔야 합니다.
본채용 거부를 하는 경우에도 해당 근로자가 거부사유를 알 수있도록 구체적으로 기재하여 서면통지하여야 하며, 3개월이 되기전에 거부를 해야 해고예고수당이 발생하지 않으니 유의하시기 바랍니다.
안녕하세요. 김지수 노무사입니다.
개선 기회 부여 등 잘 하고 계십니다.
권고사직 쪽으로 이야기하시되, 거부하면 해고로 서면통지하시고
만 3개월 때에 하면 1개월 해고예고해야 하므로
만 3개월이 안 되게 만 2개월 29일 이럴 때쯤엔 해고 통지를 해야 합니다.
답변이 도움되셨다면, 추천, 좋아요 부탁드립니다.
안녕하세요. 이기중 노무사입니다.
시용기간 후 본채용 거절은 해고에 해당하며, 통상 근로자의 해고사유보다는 폭넓게 인정되지만 정당한 사유가 있어야 합니다. 위 내용만으로는 해고사유에 해당하는지 알 수 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변드립니다.
해당 근로자에 대한 평가를 기록으로 잘 정리해 두는 것이 중요합니다.
안녕하세요. 주현종 노무사입니다.
수습 또는 시용평가를 거쳐 본 채용을 거부하기 위해서는 수습 또는 시용평가를 통하여 해당 근로자에 대한 본 채용을 거부할 만한 합리적인 사유를 증명할 수 있어야 합니다.
따라서 수습 또는 시용평가를 위한 근거 규정, 근거 규정에 따른 평가 과정, 평가 과정에 따른 평가 결과 등 객관적인 자료를 통해 해당 근로자에 대한 객관적이고 합리적인 수습 또는 시용평가를 통해 최종 본 채용이 거부되었음을 회사가 추후 입증할 수 있어야 부당해고 문제가 발생하지 않을 수 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요. 차충현 노무사입니다.
시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 근로기준법상의 해고에 해당하므로, 해고의 정당한 사유가 존재해야 합니다. 다만, 시용근로자의 자질/성격/능력 등의 평가를 통해 본채용 여부를 결정하기 위한 것이라는 점을 고려할 때 행고의 정당한 사유의 범위가 정식 근로자보다 상대적으로 넓게 인정됩니다(합리적 이유). 이 때, 시용근로자에 대한 근로계약의 해지가 정당한 것으로 인정되려면 시용기간 중에 근무태도/능력 등을 관찰하여 업무적격성을 판단했다는 근거가 존재해야 하고, 근로계약 해지의 '합리적 이유'가 존재해야 하며, '사회통념상 상당'하다고 평가될 수 있어야 합니다.
시용근로자에 대하여 본채용을 거부하면서 단지 '시용기간의 만료로 근로관계를 종료한다'고 통지하는 경우에는 해고의 서면통지의무를 위반할 수 있기 때문에 본채용 거부사유를 서면에 구체적으로 기재하여 통지해야 합니다.
안녕하세요. 박대진 노무사입니다.
시용 후 본채용 거부도 해고에 비해 사유가 폭넓게 인정될 수 있으나 해고에 준하는 사유와 절차를 거쳐야 합니다. 따라서 업무능력의 현격한 미달 등의 사유가 존재하여야 하고 본채용 거부는 구체적인 사유 등을 명시하여 서면으로 통보하여야 합니다.
