답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로자의 날은 모든근로자가 유급처리되어야합니다.다만 해당일과 주휴일과 겹치는 경우 하루치 유급분만 지급하면 됩니다.해당일에 근로한 부분에 대해서는 1.5배 처리해야합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우임금이 20%이상 감소하여 낮아지는 경우라면 실업급여 사유가 될 것이며,연장근로 초과를 입증할 수 있다면 수급사유 가능할 것입니다.자세한사항은 관할 고용센터 문의하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계열사간 이동이 빈버하게 이루어진경우라면1. 퇴직금 2. 연차에 대해서 계속근로기간으로 보아서 B 회사에서 부담해야할 것입니다.3.4대보험관련해서는 상실및 취득신고 해야할 것입니다.다만 A회사로의 복귀가 예정된 경우라면 휴직처리해야할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말서요구가 정당한것인가요? 힘들어서 상담하는게 시말서작성을 해야하는 부분인지.. 저는 이해가 가지 않습니다.. 취업규칙 징계부분에는 경고 시말서요구가 가능하게 되어있으며 징계요구는 대표이사가 서면으로 하게 되어있습니다.취업규칙에 별도의 징계사유 또는 절차를 규정한 경우 규정에 따라야합니다.상사라는 지위만을 가지고 시말서 작성을 강요하는 것은 부당징계에 해당할 소지가 높습니다.설령 징계사유에 해당한다고 하더라도, 징계절차를 거쳐야 할것이며,시말서 작성시 사건경위외에 사과및 반성의 표현을 강요하는 것은 양심의 자유 위반에 해당할수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.별도의 규정으로 승인을 득해야한다고 규정하지 않는 한,근로계약서상 사전통보의무기간을 준수해서 통보한경우 해당일자 도달로 효력이 발생합니다.다만 인수인계 처리를 성실히 한다거나 하는 문구가 규정된 경우 이를 이행해야할 것입니다.따라서 인수인계가 미흡한 부분에 대해서는 해당기간내에 수정을 요구할 순 있겠으나,이러한 사정만을 가지고 부당하게 퇴직의 자유를 제한하는 것은 강제근로의 위험이 존재하며,퇴사일을 앞당기는 것은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하는 것으로 해고에 해당할 소지가 높다고 사료됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서에 임금1,900,000 식대 100,000 교통비100,000퇴직금200,000 이렇게 기재되어 작성했습니다. 면접당시 수습 3개월은 200만원, 수습후 230만원의 월급으로 알고 계약했는데.. 퇴직금과 주휴수당 신청할수 있을까요? 통상 기본급인 1900000에 주휴수당 포함된것으로 봅니다.수습기간 포함하여 계속근로기간 산정해야하므로, 1년이상 근로한 경우에 해당하여 1일평균임금X30일 X 재직기간 (19년3월~20년7월)/365 계산합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 이직일 전 2개월이상 최저임금 미달된 내역이 존재하면 예외적 수급사유가 인정되는 바,퇴사이후 그러한 사업주가 지급한다고 하여 소급하여 적용된다고 볼 순 없습니다. 2. 근로시간대비 월급액과 실제 지급된 임금액을 자료제출하면 수급사유인정에 문제되지 않을것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 회사에서 현물로 지급하고, 못먹은 자에게별도로 식비를 제공한바 없다면이는 임금에 해당하지 않습니다.따라서 재택근무로 인해 회사가 지급하지 않더라도 임금미지급등에 해당하지 않으며, 내부규정에서 달리정한바가 없다면지급할 근거없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 입사시 연봉제로 근무하는데 이번52시간 된다하여주 40시간이 아닌 48시간으로 주에 8시간 연장포함으로 탄력근무제로 바꾼다고합니다. 이게가능한건가요?2주 의경우 특정한주 48시간을 넘지 않는 선에서 48/32로 시행할 수 있고, 외 12시간씩 각주 근로가능합니다.3개월의경우 특정주 52시간을 넘지 않는 선에서 1개월반을 52 / 1개월반을 28시간으로 할 수 있으며, 각주 12시간씩 연장가능합니다.2. 20시까지 근무 인데 그 이후시간은 간주근로제로오바 된시간을 한가할때 좀일찍 퇴근한다는데 그래도 18시퇴근이더라고요 이렇게 해도 지장이없는건가요?간주근로제와 병행하는 것은 제도취지상 맞지 않으며, 연장근로에대해서 추후 휴가를 부여하는 것은 근로기준법 제57조에 따라 서면합의된경우 보상휴가지급할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.만약 하루 그 주에 근무시간이 항상 다를경우에는 어떤기준으로 곱해야하는지 알 수 있을까요 ..4주평균하여 결정합니다.4주 소정근로시간 총합/ 4주 통상근로자 근로일 = 1일 소정근로시간수 나옵니다.