답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인미만의 경우 사업주가 연차를 부여할 의무가없으며, 재량적으로 부여하는 것은 가능합니다.상시근로자수 5인이상인 경우5인이상사업장에서 1개월개근시 1개의연차 발생하며, 5인이상으로 1년간 유지될 경우 1년간 80퍼센트출근시 연단위연차발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 다른 방법없이 30일이라는 시간을 기다릴 수 밖에 없는지 궁금합니다 계약상 30일전에 퇴사의사를 밝히도록 한점, 계약기간 만료일까지 충분한 시간이 남은점에서 볼때, 계약상 의무이행해야합니다.2.그리고 출근하지 않아도 된다고 구두로 들었지만 이것으로 인해 무단결근으로 소송으로 이어 질 수 있는지 구두합의는 추후 문제가 발생할 수 있으니, 해당부분에 대해 서면으로 합의서를 받아두는 것이 바람직할 것입니다.3. 마지막으로 30일이라는 기간이 주어져 이 기간 내 다른 기업으로 채용이 되지 못할 경우 다른 해결책이 있을 지 궁금합니다..계약서상 규정된 내용으로 사업주 승인하지 않는 한 30일 후 퇴사처리될 것으로 보입니다.사업주와 협의하여 상실신고 처리요청하시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴사일을 알아야 정확한 답변 드릴수 있습니다.3750000*3/90(89~92사이발생) =1일평균임금 125000원1250000x30* 재직기간(1년 6개월 실제 일수)/365 = 퇴직금 나옵니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 4대보험가입자는 대표빼고 4명/ 3.3프로만 공제하고 일하는 사람은 1명 (근로일은 5명 모두 똑같음)이럴경우 상시근로자수는 5인이 되나요?3.3프로 공제되는 인력이 근로자라는 입증을 해야 상시근로자수 5인가능할 것으로 보입니다.2. 5인미만이였을때 사용했던 연차를(굳이 따지자면 연차도 아니였고, 입사전에 구두로 서로 합의하에 쉰거임)5인이상 되어서 발생된 연차에서 차감한다는데, 이게 가능한건가요?5인미만에서 지급한 연차는 사업주가 근로자에게 유리하게 지급한것이고, 5인이상시점에서 지급하는 연차는 법정 연차유급휴가로차감불가합니다.3. 연차대체에 대해서 공지를 한번도 한적이 없는데, (이부분은 회사에서도 공지안했다고 인정했음)퇴사 후 연차수당을 요구하니, 대체사용해서 줄 수당이 없다고 함. 법적으로도 안줘도 된다고 함(5인 소기업)입사 1년후 근로계약서를 썼는데, 그때도 연차대체에 대해서는 언급도 없었음.( 근로계약서에는 연차유급휴가는 근로기준법에서 정하는 바에 따라 부여한다고 되어있음)이럴경우, 저는 수당을 못받는게 맞나요?근로계약서 및 내부규정에서 연차대체합의에 대한 문구가 없다면, 대체합의된것으로 볼수 없으며,수당청구가능합니다.자세한상담은 https://connects.a-ha.io/experts/47997876bc8bcf56873e1a1e46ad048e?categoryId=94 만원쿠폰받고 아하커넥츠 권병훈 노무사상담하기!!

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약서도 작성하고, 이틀을 일하고 삼일째 되는날에 전에 하던 사람이 다시 온다고 해서 오늘 그만둬야 하겠다는 말을 들었습니다.. 어떻게 해야 할까요?상시근로자수 5인이상이라면 정당한 사유가 있어야 해고가능합니다.대체자가 온다는 사정만으로 정당한 사유가 있다고 보기어려우며, 서면통지 없다면 부당해고입니다.예고수당 지급의무없습니다.다만 상시근로자수 5인미만이라면 정당한사유및 서면통지의무도 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5인이상 사업장이라면 정당한 사유가 존재해야합니다.본래업무를 수행할 수 없는 점, 5주이상의 휴식으로 인해 인력운영의 막대한지장이 있다는 점을 입증할 수 있다면,정당한 사유에 해당할 것이며, 절차를 규정하고 있다면 이를 따라야할 것이며,서면통지해야합니다.상시근로자수 5인미만사업장이라면 문제되지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이 휴게시간이 "의무"라는 점에서 근무자가 이를 빌미로 고발이 가능한지, 그리고 현실적으로 불가능한 이러한 여건에서 이와같은 고발이 이루어질경우 실제로 처벌을 받을수밖에 없는것인가요?휴게시간은 의무사항이며 당사자간의 합의가있더라도 미부여한것이라면 고발조치 대상입니다.근로시간으로해서 모두 급여를 지급하던지 또는 휴게시간을 부여했다는 사실을 입증할 근거를 마련해 두시기바랍니다.근로자가 근로한것을 주장할때, 사업주가 휴게시간부여 입증못하면 처벌대상이 될 수있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.혹시 착오로 인해 기간변경하는 것도 과태료대상인가요ㅠㅠ??거짓신고한것에대해서는 과태료 대상이 될것이나,고의없이 착오로 작성된점을 소명한다면, 문제되지 않을 것입니다.관할고용센터 문의해보시기바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.과거에 받지 못한 야근 수당을 받을 수 있는 방법이 있을까요? 강압에 의해 야근을 한 경험이 있어서 억울하기도 합니다. 과거 미지급 야근 수당을 받을 수 있는 방법이 있는지 궁금합니다.야간수당 지급일로부터 각3년까지 청구가능합니다. 근로했다는내역 및 상시근로자수5인이상이라는 사실 입증하면 가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이직확인서에 그기간까지 명시해서 이미 제출하였는데 혹시 업체쪽에서 이직확인서 수정이 가능할까요?이직확인서를 거짓으로 작성한 것에 대해서 정정요청할 경우고용보험법 시행령 제146조 과태료 부과기준에 따라서 1차의 경우 과태료100만원이 부과될수 있습니다.