답변 내역

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.고용노동부 예규 취업규칙 심사요령에 따르면,"3. 취업규칙 심사" 항목에는 교대제 근로를 도입하는경우 근로기준법 제93조의 필요적 근로사항(제1호에 해당)에 해당하여 빠짐없이 기재되어야 한다고 규정되어 있으며,"4. 구체적 심사요령" 항목에 따르면 교대제 근무시에는 작업반별 업무의 시작과 종료시간을 명확히 규정하고(휴게시간 포함), 교대방법을 명시해야 한다고 규정하고 있습니다. 해당 규정이 명시되지 않으면 "개선지도" 대상이 됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.노동부는 퇴직연도에 평균 임금 산정제외기간이 포함되어 있을 경우에는 ①해당기간의 임금을 제외한 퇴직연도의 임금총액을 ②해당 기간을 제외한 기간으로 나눈 금액에 ③1년 중 퇴직연도의 근무기간에 비례한 금액을 부담금으로 납부하면 된다고 보는 입장입니다.(퇴직연금복지과-3278, 2021.07.15.)① 해당기간의 임금을 제외한 퇴직연도의 임금총액 : 1,209,677원② 해당 기간을 제외한 기간[7.49개월-7개월=0.49개월]으로 나눈 금액: 2,468,729원※ 365일 ÷ 12개월 = 1개월 평균 30.42일이고, 그중 15일 근무이므로 0.49개월로 환산③ 1년 중 퇴직연도의 근무기간[7.49개월]에 비례한 금액: 1,540,898원따라서 1,540,898원을 부담금으로 납입하면 될 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인미만 사업장인지 여부를 판단할 때는 해고 시점 기준으로, 이전 1개월 간의 연인원을 가동일수로 나누어 계산을 하게됩니다. 이때, 노동위원회는 단순히 “출근부”만으로는 5인 미만 여부를 단정하지 않습니다. 4대보험 가입자 명부 + 임금 지급 증거 + 근무 스케줄 등을 종합적으로 검토하게 됩니다. 따라서 조사관으로부터 임금대장·통장 이체 내역 제출 요구가 있을 가능성도 배제할 수는 없습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.현재 일자리에 고용보험이 가입되어 있다면, 실직 상태가 아니므로 지금 실업급여 신청은 불가능한 것으로 판단됩니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.일단, 사용자가 근로시간을 변경하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요합니다. 근로계약서의 「근로시간」 항목에 사용자가 임의로 조정할 수 있다는 단서가 없다면, 이는 곧 근로계약 위반에 해당합니다.다만, 회사의 취업규칙에 “근로시간은 회사 사정에 따라 변경할 수 있다”는 취지의 규정이 있다면 이를 포괄적 동의로 보아 사용자가 변경 권한을 주장할 여지는 있습니다.그러나 설령 취업규칙에 그러한 규정이 있더라도, 근무시간 변경은 넓게 보면 근무형태 변경, 즉 전직의 일환으로 평가될 수 있습니다. 이 경우에는 「근로기준법」 제23조에 따른 정당한 이유가 필요합니다. 판례는 전직의 정당성을 인정하기 위해1. 업무상 필요성이 존재할 것,2. 근로자의 생활상 불이익이 통상 감수할 수준을 현저히 초과하지 않을 것,3. 사용자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차가 지켜질 것등의 요건을 충족해야 한다고 보고 있으며, 이를 갖추지 못하면 인사권 남용으로 판단합니다. 따라서, 우선 회사의 취업규칙이나 복무규정에 근로시간 변경 근거 조항이 존재하는지 확인할 필요가 있습니다.만약 그런 규정이 없다면, 이는 근로조건 위반이므로 「근로기준법」 제19조에 따라 손해배상 청구, 계약 해제 및 귀향여비 청구 등이 가능합니다.만약 규정이 존재하더라도, 정당한 전직이 아님을 주장하여 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 다투어 볼 수 있습니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.소정근로일 조정으로 보려면, 반드시 사전 합의가 필요합니다. 즉, 근로자에게 "이번 주는 화~금으로 근무일정을 변경한다"라고 협의하고 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 없이 동의 없이 월~목 근무를 한 상태에서 금요일 추가 근무를 시킨다면, 이는 추가 근로이므로 통상임금에 따라 연장근로수당 지급 의무가 발생합니다.회의참석은 업무관련성이 인정되는 경우, 원칙적으로 근로시간으로 봅니다.

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.실업급여(구직급여)는 상용직 기준으로,1. 일반적으로 퇴직일 기준 직전 18개월간 고용보험 피보험기간이 180일 이상이어야 하고2. 마지막 이직이 비자발적 이직일 것이라는 요건(계약만료, 권고사직, 해고 등)이 필요합니다.마지막으로 근무한 회사에서 일용직(1개월 미만으로 고용된 경우)으로 퇴직한 경우에는"피보험단위기간 중 일용근로자로서 90일 이상 근무하였을 것 등"과 같이, 고용보험법 제40조 제1항 제5호와 제6호의 요건을 추가로 충족하여야 합니다.<첨고>고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 근로자인 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다. 다만, 제5호와 제6호는 최종 이직 당시 일용근로자였던 사람만 해당한다.1. 제2항에 따른 기준기간(이하 “기준기간”이라 한다) 동안의 피보험 단위기간(제41조에 따른 피보험 단위기간을 말한다. 이하 같다)이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업(영리를 목적으로 사업을 영위하는 경우를 포함한다. 이하 이 장 및 제5장에서 같다)하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하지 아니할 것4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것가. 제43조에 따른 수급자격 인정신청일이 속한 달의 직전 달 초일부터 수급자격 인정신청일까지의 근로일 수의 합이 같은 기간 동안의 총 일수의 3분의 1 미만일 것나. 건설일용근로자(일용근로자로서 이직 당시에 「통계법」 제22조제1항에 따라 통계청장이 고시하는 한국표준산업분류의 대분류상 건설업에 종사한 사람을 말한다. 이하 같다)로서 수급자격 인정신청일 이전 14일간 연속하여 근로내역이 없을 것6. 최종 이직 당시의 기준기간 동안의 피보험 단위기간 중 다른 사업에서 제58조에 따른 수급자격의 제한 사유에 해당하는 사유로 이직한 사실이 있는 경우에는 그 피보험 단위기간 중 90일 이상을 일용근로자로 근로하였을 것

안녕하세요. 김범철 노무사입니다.임금이 계산 착오 등으로 초과 지급된 경우, 그 반환청구권을 자동채권으로 하여 상계(이른바 “조정적 상계”)하는 것은 시기적으로 밀접하고 근로자의 생활 안정을 해칠 우려가 없는 범위 내에서 허용된다는 것이 판례 입장입니다(대법원 1997다14200).다만 이 경우에도 회사는 계산 착오의 경위·내용·금액 규모 등을 근로자에게 충분히 설명해야 하며, 금액이 크다면 근로자의 생활 안정을 고려하여 분할 상환을 원칙으로 삼아야 합니다.따라서 이러한 절차 없이 단순히 일괄 상환을 요구하거나, 근로자 동의 없이 급여에서 공제하는 것은 근로기준법 제43조(임금 전액지급 원칙)에 위반됩니다.