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5인미만 사업장 관련 문의드립니다.
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.5인 미만 사업장에는 법정 연차휴가(월차 포함) 제도가 적용되지 않습니다.다만, 근로계약이나 취업규칙에서 별도로 정했다면 그 약정에 따라 휴가가 보장될 수 있습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.19
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10월 만근시에만 공휴일 휴무가 적용되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.만근 여부와 관계없이 5인 이상 사업장이라면 근로기준법 제55조 제2항에 따라 유급으로 보장됩니다.대체 휴무가 아니라면 보상휴가제(법 57조)로 가산 시간에 비례한 휴가를 부여받거나 휴일근로수당(법 56조)에 따라 가산임금이 지급되어야합니다.주휴일과 공휴일이 겹치는 경우에는, 주휴일과 공휴일 등 유급휴일이 중복될 경우 달리 정한 바가 없다면 근로자에 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정하면 된다고 봅니다(근로기준과-4267,2005.8.17, 임금근로시간과-637,2021.3.19.) 그런데 귀하가 근로기준법 제55조 제2항이 적용되는 5인 이상 사업장이라면, 주휴일과 공휴일이 모두 유급휴일이므로 임금에 있어서 달리 불이익이 없습니다. 또한 어차피 근로제공의무가 없는 주휴일이 공휴일과 겹친 것이기 때문에 근로제공의무가 없는 날에 대하여 대체휴일 부여를 요구하는 것은 논리나 경험칙에도 부합하지 않습니다. 결론적으로 사규로 별도로 정하지 않은 이상 따로 보장하지 않아도 법위반은 아닙니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.19
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프리랜서 중도 퇴사 하려고 하는데 위약벌을 내라고 합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 프리랜서 계약을 체결하였고 실제로도 사용자의 지휘·감독 없이 독립적으로 용역을 제공하였다면, 근로기준법상 근로자에 해당하지 않습니다. 따라서 근로기준법 제20조(위약예정의 금지)는 적용되지 않으며, 이 경우 위약예정 약정은 민법상 유효한 것으로 볼 수 있습니다.다만, 프리랜서 계약이라 하더라도 위약벌이 과도하게 책정된 경우에는 법원이 민법 제398조 제2항에 따라 직권으로 감액할 수 있습니다. 결국 상대방이 실제 손해를 입증하지 못한다면 전액을 받아내기는 어렵습니다.따라서 현재 상황에서는 과도한 손해배상 예정임을 주장하여 금액을 합리적으로 조정하거나, 지급 자체를 거절하는 방안을 우선 검토하시는 것이 바람직해보입니다. 또한, 고용주 측에서 위약벌 지급 거절에 대해 대응하려면 민사소송 또는 그에 준하는 절차를 거쳐야 하는데, 이 과정에서 시간·비용 부담과 손해 입증의 어려움이 있어 실제 청구까지 이어질 가능성은 높아보이지는 않습니다.원만히 해결되시길 바랍니다.
고용·노동 / 근로계약
25.08.19
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고깃집 인건비 계산방법이 궁금합니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.1번, 휴게시간은 1시간으로 하시면됩니다.(근로기준법 제54조)2번, 근로시간에 휴게시간은 포함되지 않습니다.3번, 법정근로시간 8시간 이내 연장근로는 발생하지 않습니다.토요일 근무 등으로 주 40시간이 초과되는 경우, 해당 시간은 연장근로로서 가산지급해야 합니다. 또한 22시부터 24시까지 근무는 야간가산이 적용되어야 합니다.최저임금 기준으로 월급을 계산해보면, 주5일제를 전제할 때 기본급 2,096,270원, 야간가산 392,245원 합산 2,484,216원 이상을 지급하면 되므로 그 이상 지급할 경우에는 적법한 금액입니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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퇴사일에 0.25개만 근무해도 되나요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.사용자와 합의가 있으면 시간단위 연차 사용도 가능합니다.고용노동부도 ① 연차휴가를 하루 단위로 부여해야 한다는 명문 규정이 잇는 것도 아니고, ② 실무상으로도 시간단위 연차사용이 활발하게 이루어지고 있는 것이 현실이며 ③ 연차휴가 비례적 산정방법에 대한 대법원 판결 (2015다66052) 법리는 근로기준법 제60조 제1항, 제2항 모두 동일하게 적용하는 것이 타당하므로, 즉 근로관계 당사자는 합의를 통해 ‘일’의 일부를 분할해 연차유급휴가를 사용할 수 있다는 입장(임금근로시간과-1736, 2021. 08. 04)입니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.19
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계약직에서 정규직으로 재계약 관련해서 질문드립니다
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.공백을 두어야 한다는 법 규정은 존재하지 않습니다.귀하의 예상대로 근속인정 또는 수당지급을 피하려는 목적일 가능성이 있습니다.한편, 공백을 두지 않아야 한다는 법규정도 존재하지 않습니다. 또한 귀하의 최초 계약기간이 만료되었다면 법적으로는 근로관계가 종료되는 것이 원칙이긴 합니다. 따라서, 정규직으로 새롭게 계약을 체결하는 것은 형식적으로는 새로운 근로관계가 개시된 것입니다.따라서, 법적 분쟁이 발생한다면, 결국 실질적으로 근로관계가 종료되고 새롭게 개시되었냐는 것을 입증할 수 있는지가 관건이 됩니다. 이는 개별 사안과 증거에 따라 법관 또는 근로감독관이 판단할 사안으로 판단 결과를 예단하기는 어렵습니다. 다만, 불과 11일의 공백기간인점, 그러한 공백기간을 둬야할 합리적 이유를 제시하지 않고 "법에 정해진 것"이라고 주장한 점, 기존 계약직에서 수행한 업무와 정직원 사이 업무가 동일 유사한 점, 정직원 채용시 별도의 채용공고 절차가 없었던 점 은 귀하에게 유리한 정황입니다.개인적인 판단으로는 계속 근로를 인정할만한 사안으로 봅니다. 다만, 회사에서 의도적으로 형식적인 신규 근로관계를 설정한 만큼 회사로서는 귀하의 연차나 퇴직금에 위 3개월을 포함하지 않으려는 의도가 있어 보여, 귀하가 요구한다고 해도 받아들여질지 의문입니다. 일단 회사에 요구는 해 보시되, 향후 이직 또는 불가피한 상황이 발생한다면 노동부에 체불임금 진정을 통해 법적 분쟁을 해소하시는 것을 권해드립니다.
고용·노동 / 근로계약
25.08.19
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4대보험, 출산휴가급여, 육아휴직급여
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하의 경우 고용보험을 소급하여 가입하셔야 육아휴직급여 수급 요건을 충족하게 될 것으로 판단됩니다.내년 2월말 출산하여 육아휴직을 시작하기 전까지 고용보험 가입기간이 주 5일제 기준 7~8개월 정도 되어야, 통상적으로 수급자격을 갖게 되는데, 현시점에 가입할 경우 2월말 기준으로는 피보험단위기간 요건이 충족된다고 장담하기 어렵습니다.(물론 주6일제 근무 등 특수한 사정이 있으면 요건을 충족할 가능성도 있습니다.)고용보험법 제70조에는 육아휴직을 시작한 날 이전 이전 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상인 피보험자에게 육아휴직 급여를 지급한다라고 규정하고 있습니다.피보험 단위기간은 소정근로일+유급으로 처리한 날(주휴일, 공휴일 등)이기 때문에 단순히 6개월(180일)을 근속했다는 것만으로는 요건이 충족됐다고 장담할 수 없습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
25.08.19
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어머니 퇴사 후 실업급여 신청 가능 여부
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.어머님의 회사 사규에 간병을 위한 휴직 제도가 마련되어 있거나, 어머님께서 실제로 간병 목적으로 휴직을 요청했는데 회사가 이를 거절한 사정이 확인되지 않는다면, 안타깝지만 고용보험상 ‘불가피한 이직’으로 인정받기는 쉽지 않을 수 있습니다.또한 “용역” 형태로 근무하셨다는 부분이 단순히 4대 보험을 적용하지 않은 프리랜서 계약을 의미하는 것이라면, 먼저 어머님께서 실질적으로는 근로자로서 회사의 지휘·감독을 받으며 일하셨다는 점, 즉 근로자성을 입증하는 것이 가장 중요한 과제가 됩니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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지시를 따르지 않는 부하직원 징계가 가능할까요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.귀하가 정당한 업무상 명령을 지시했고, 근로자가 합리적 이유 없이 이를 거부를 하는 상황이라면, 당연히 기업질서 문란이나, 직원 상호간 신뢰 저하 등을 이유로 합리적인 징계사유가 됩니다.따라서 이경우, 취업규칙에 기재된 징계절차대로 진행하시면 될 것으로 판단됩니다.(담당부서에 징계요구-증거조사-징계위 의결-징계처분통보)
고용·노동 / 해고·징계
25.08.19
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임금체불로 인한 실업급여 신청 가능한가요?
안녕하세요. 김범철 노무사입니다.퇴직일 이전 1년 이내에 미지급된 임금의 합계가 2개월 이상(각 지연기간을 모두 합산하여 계산)인 경우에는 자진퇴사라 하더라도 실업급여 수급 요건이 충족됩니다.내일채움공제는 전액 수령을 위해서는 만기 근속이 전제되므로, 중도퇴사 시에는 실업급여와 병행하여 전액을 수령하기는 어렵습니다. 다만 회사의 귀책사유로 인한 퇴사의 경우에는 예외가 있을 수 있으므로, 공제 운영기관인 중소기업진흥공단에 확인해 보시는 것이 필요합니다.또한 회사가 경영상 사정을 이유로 가동을 중단하면서 근로자에게 연차를 강제로 사용하게 하는 것은 명백한 근로기준법 위반입니다. 이 경우 사용자는 근로기준법 제46조에 따라 휴업수당을 지급해야 하며, 근로자에게 연차휴가를 소진하게 해서는 안 됩니다. 이는 근로자의 연차 시기지정권을 침해하는 행위로 위법에 해당합니다. 따라서 노동부에 임금체불 진정(휴업수당 및 연차휴가수당 청구)을 고려해 보시기 바랍니다.
고용·노동 / 임금·급여
25.08.19
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