답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.결혼으로 인해 배우자와 동거하기 위해 이사해야 하는데 그럴 경우 왕복 통근시간이 3시간 이상 소요된다면 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.회사에 이직확인서를 제출해달라고 요구하고, 노동청에 실업급여 신청을 하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.경조사휴가에 대해서는 노동법으로 규정하고 있지 않으므로 사업장마다 기준을 정해서 시행할 수 있습니다.따라서 경조사휴가를 전혀 부여하지 않을 수도 있고, 부여하더라도 그 일수에 대해서는 자체적으로 정할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.의료법 시행규칙에 진단서에 기재해야 할 사항을 명시하고 있습니다. 그러나 소견서에 대해서는 규정하고 있지 않습니다. 따라서 진단서가 더 공신력이 있다고 볼 수 있습니다.제9조(진단서의 기재 사항)① 법 제17조제1항에 따라 의사ㆍ치과의사 또는 한의사가 발급하는 진단서에는 별지 제5호의2서식에 따라 다음 각 호의 사항을 적고 서명날인하여야 한다. <개정 2012.4.27, 2015.12.23>1. 환자의 성명, 주민등록번호 및 주소2. 병명 및 「통계법」 제22조제1항 전단에 따른 한국표준질병ㆍ사인 분류에 따른 질병분류기호(이하 "질병분류기호"라 한다)3. 발병 연월일 및 진단 연월일4. 치료 내용 및 향후 치료에 대한 소견5. 입원ㆍ퇴원 연월일6. 의료기관의 명칭ㆍ주소, 진찰한 의사ㆍ치과의사 또는 한의사(부득이한 사유로 다른 의사 등이 발급하는 경우에는 발급한 의사 등을 말한다)의 성명ㆍ면허자격ㆍ면허번호② 질병의 원인이 상해(상해)로 인한 것인 경우에는 별지 제5호의3서식에 따라 제1항 각 호의 사항 외에 다음 각 호의 사항을 적어야 한다. <개정 2012.4.27, 2015.12.23>1. 상해의 원인 또는 추정되는 상해의 원인2. 상해의 부위 및 정도3. 입원의 필요 여부4. 외과적 수술 여부5. 합병증의 발생 가능 여부6. 통상 활동의 가능 여부7. 식사의 가능 여부8. 상해에 대한 소견9. 치료기간③ 제1항의 병명 기재는 「통계법」 제22조제1항 전단에 따라 고시된 한국표준질병ㆍ사인 분류에 따른다.④ 진단서에는 연도별로 그 종류에 따라 일련번호를 붙이고 진단서를 발급한 경우에는 그 부본(부본)을 갖추어 두어야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.대표이사는 근로자수에 포함되지 않는 것이 분명하고 이사가 근로자수에 포함될지 여부는 조사가 필요합니다.상시근로자수는 어떤 사유 발생일 전 1개월을 기준으로 산정합니다. 예를 들어 휴업수당이 문제될 경우 휴업이 시작되는 날 이전 1개월 동안의 상시근로자수를 산정하여 5명 이상이면 휴업수당을 청구할 수 있고, 5명 미만이면 휴업수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불시 노동청에 진정을 제기할 수 있습니다. 근로감독관이 지급지시하여 해결될 수 있습니다.그렇게 해결되지 않을 경우 근로감독관에게 체당금으로 받을 수 있는 방법을 문의하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자의 귀책사유로 근무를 하지 못한 기간에 대해서는 원칙적으로 사용자가 평균임금의 70%를 휴업수당으로 지급해야 합니다.사례의 경우 행정명령으로 회사가 휴업한 것은 사용자의 귀책사유로 볼 수 없습니다. 따라서 이로 인해 근무하지 못한 기간에 대해 사용자에게 휴업수당을 청구할 수 없습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성하지 않았다고 하더라도 구두로 임금 등 근무조건을 정하고 실제로 근로를 하고 있다면 근로자로 볼 수 있습니다.근무조건이 입사시 구두로 약속한 바와 다를 경우에는 이의를 제기할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아직 정식으로 근로계약이 체결된 상태도 아니므로 무단퇴사로 볼 수는 없습니다.2. 수습기간이라고 해서 항상 당일 퇴사가 가능한 것은 아닙니다. 사업장의 규정에 따라 다를 수 있습니다.3. 손해배상 청구는 현실적으로 불가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 동의를 받아야 합니다. 근로자의 동의를 받지 않고 사용자가 일방적으로 변경할 경우 무효입니다.사례의 경우 정규직에 비해 계약직이 불리합니다. 따라서 근로자는 계약직 전환 제의를 거절할 수 있습니다. 사용자가 일방적으로 전환할 수 없습니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 채용시에 근로계약서(정확히는 주요근로조건 명시 서면)를 작성해서 바로 교부해야 합니다.<관련 법령>근로기준법제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.