답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불이 있는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.임금체불이 정당한 이직사유로 인정되기 위해서는 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 임금체불이 발생하여야 합니다.임금(상여금 등은 지급하기로 정한 달의 임금으로 간주)체불은 ① 이직일까지 2개월분 이상을 전액 지급받지 못한 경우,② 전액 체불 후 이직일 이전에 지급받았으나 2개월(기간) 이상 지연하여 지급받은 경우, ③ 3할 이상을 2개월(기간) 이상 지급받지 못한 경우를 의미합니다.사례의 경우 실업급여 수급자격이 부여될 것으로 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 10명 이상인 사업장은 의무적으로 취업규칙을 작성해야 합니다.따라서 상시근로자수 10명 미만인 상태가 계속되다가 언제 상시근로자수 10명이 되는지를 판단할 필요가 있습니다.상시근로자수는 월별로 판단합니다. 예를 들어 3월의 상시근로자수가 10명 이상이면 4월부터 취업규칙 작성 의무가 발생합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.권고사직의 경우에 대해서는 법에서 규율하지 않습니다. 따라서 노사 당사자간에 협의하여 결정해야 합니다.근로자에게 최대한 유리하게 요구하시고 요구가 수용되지 않을 경우 사직을 거부하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가는 입사 1년 미만 기간 동안 1개월 개근시 1일씩 최대 11일이 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일이 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.근무기간이 3년 이상이면 2년 단위로 가산휴가 1일씩 증가하여 발생합니다.1년 이상 근무한 경우 출근율이 80% 이상이면 1년 단위로 15일이 발생하고, 출근율이 80% 미만이면 1개월 개근시 1일의 연차휴가가 발생합니다.사례의 경우 입사 1년 미만 기간 동안 최대 11일이 발생합니다.2019년 12월 15일에 15일이 발생합니다.2019년 12월 16일부터 2020년 12월 15일까지 출근율이 80% 미만이면 개근한 달에 1일씩 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급이나 연봉 책정시 연장근로가 예정되어 있고 그 시간을 감안하여 액수를 정할 수 있습니다. 이와 같은 임금책정 방식을 포괄임금제라고 합니다.이 경우에 실제로 예정된 시간만큼만 근로한 경우에는 추가로 연장근로수당을 지급할 필요가 없습니다. 그러나 예정된 시간을 초과하여 근로한 경우에는 추가로 임금을 지급해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급요건은 다음과 같습니다.① 퇴직전에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 임금지급 기초일수로 근무일과 주휴일 등 유급휴일은 포함되고 무급토요일은 제외됩니다.② 비자발적 퇴사 등 정당한 사우로 퇴사해야 합니다.사례의 경우 두 번째 요건을 충족하지 못하므로 실업급여를 받을 수 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 아래 공식으로 산정합니다.퇴직금=평균임금×30×근속일수÷365평균임금은 퇴직일 이전 3개월 임금을 3개월 일수로 나눠서 산정합니다.원칙적으로 모든 임금은 평균임금에 포함됩니다. 매월 정기적으로 지급되지 않는 상여금 등은 퇴직일 전 1년분의 3/12을 3개월 임금에 포함시킵니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자가 잘못한 행동을 할 때마다 바로 주의, 경고 등 약한 조치를 하고 이런 조치들이 누적될 경우 정당한 해고로 인정될 가능성이 높습니다.위와 같은 조치 없이 바로 해고할 경우 정당성을 인정받기 어려워 집니다.또한 해고를 하려면 취업규칙 등에 규정된 절차가 있으면 그 절차에 따라야 하고, 해고사유와 시기를 문서로 통보해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.강제집행 결정까지 받았다면 법적으로 할 수 있는 조치는 다 한 것으로 보입니다.강제집행을 하려면 상대방에게 재산이 있어야 실현 가능합니다. 사례의 경우 상대방의 재산이 없어서 실현되지 못한 것으로 보입니다.현실적으로 할 수 있는 방법은 없을 것으로 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.어떤 행위가 직장내 괴롭힘에 해당하는지는 구체적인 사실관계를 조사해서 판단해야 합니다. 어떤 상황에 처한 근로자 입장에서 괴롭다고 생각하면 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.