답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약서를 작성했으면 채용이 확정된 상태입니다. 이 경우 채용 결정을 취소하는 것은 노동법상 해고에 해당합니다.정당한 해고 사유가 존재해야 합니다. 근로자가 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기할 경우 노동위원회에서 해고 사유의 정당성 여부를 판단합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 주휴수당은 문자 그대로 주단위로 지급하는 수당입니다. 따라서 월이 변경하는 경우에도 주휴수당이 발생합니다.2. 주휴수당은 주간 소정근로일을 개근한 경우에 발생합니다. 사례처럼 유급휴가로 쉰 경우에는 이 날을 제외한 소정근로일 개근했으면 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴게시간에 친구들간에 대화를 나눈 것이므로 사생활 영역이라고 볼 수 있습니다.공문을 철회하게 하려면 이의 신청제도를 확인하여 그 제도에 따라서 하면 될 것입니다.명예훼손 부분은 민사관계이므로 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.3년차에도 출근율이 80% 미만이면 개근한 월에 1일이 발생합니다. 여기에서 주의할 점은 근무기간 1년 단위로 출근율 80%가 기준이며 근무기간이 80%가 아니라는 것입니다. 따라서 사례의 경우 3년차는 1년에 미달하므로 연차휴가가 발생하지 않으므로 아래와 같이 전체 연차휴가가 발생합니다.입사 1년 미만 기간에 11일, 1년차 15일, 2년차 15일, 합계 41일

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.야간근로(22:00부터 06:00 사이의 근로)에 대해서는 통상임금 1.5배를 지급받을 수 있고, 휴일근로에 대해서는 8시간 이내는 통상임금 1.5배, 8시간 초과시 통상임금 2배를 지급받을 수 있습니다.통상임금은 월급÷월 통상임금 산정기준시간수로 산정합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 30명 이상인 사업장의 경우 공휴일은 유급휴일로 처리되어야 합니다. 그런데 일요일은 이 공휴일에서 제외됩니다. 따라서 일요일이 사업장에서 휴일로 정해졌다면 이날 근로하면 휴일근로수당이 발생하나 일요일이 휴일로 정해지지 않았다면 휴일근로수당이 발생하지 않습니다.8월 16일은 대체공휴일이므로 이날 근로하면 휴일근로수당이 발생합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.다른 하청업체로 고용승계할 경우 근로관계가 단절되지 않으므로 해고에 해당하지 않습니다. 따라서 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.고용승계를 거부하여 실업상태를 스스로 야기한 경우이므로 실업급여 수급도 불가능합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계속근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우에는 통상임금의 30일분을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다.그런데 사례의 경우 계속근무기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대해서는 아래와 같이 조치할 수 있습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연장근로수당은 1일 8시간을 초과하거나 1주 40시간을 초과하여 근로하는 경우를 말합니다.사례의 경우 1일 9시간을 근로하므로 매일 1시간을 연장근로로 볼 수 있습니다.