알바를 오늘 잘렸는데 부당해고로 신고 가능한가 싶어 질문 올립니다.
제가 처음에 장기근무 가능하다 했었는데 개인사정으로 장기근무가 불가능한 상황이 되었습니다. 그래서 사장님과 이야기 후에 두 달동안만 알바를 하기로 했었고 근로계약서도 두 달동안 일하기로 적었습니다.
그러다 오늘 갑자기 카톡으로 해고 통보를 받았습니다. 해고 사유를 물어보니 제가 그만둘때쯤 다른 한 명이 더 그만두어 자신이 두 명을 교육시키기 어렵고 저는 처음에 장기근무가 가능하다고 하여 뽑았다는 것입니다. 이거 부당해고로 신고하여 해고예고수당 받을 수 있나요 ?
참고로 저희 매장에 알바는 저 포함해서 총 6명 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
문의사항에 대한 규정은 아래와 같습니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.
원칙적으로 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고 등 징계를 할 수 없으며, 정당한 이유란 일반적으로 사회통념상 더이상 고용관계를 지속할 수 없을정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우를 의미함을 알려드리며, 그러하지 않은 경우 부당해고에 해당할 수 있음을 알려드립니다. 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청이 가능함을 알려드립니다.
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
계약기간 만료일 이전에 해고를 당한 상황으로 보입니다. 이 경우 사업장 관할 노동위원회에 부당해고 구제신청을
제기할 수 있습니다. 5인이상 사업장의 경우 해고사유와 시기를 반드시 서면으로 통지하여야 합니다. 위반하는 경우
해고는 무효입니다. 감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
사용자는 근로자를 해고하려면 근기법 제23조제1항의 '정당한 이유'가 있어야 하는 바, 회사가 제시하는 사유로 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유로 볼 수 없으므로 해고가 있었던 날부터 3개월 이내에 관할 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하시기 바랍니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
근로계약서상 아직 근로계약기간 중임에도 정당한 이유
없이 해고하는 경우 부당해고로 볼 수 있습니다.
# 근기법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 구우회 노무사입니다.
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1. 부당해고 구제신청은 가능합니다.
2. 다만 근로기간이 2달로, 사건 진행도중 계약기간이 종료되어 실익이 없을 수 있습니다(부당해고로 판단되면 그 기간에 대한 임금 상당액은 받을 수 있습니다).
감사합니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
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3개월미만 근로하였다면, 해고예고수당은 해당되지 않습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
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5인 이상 사업장이라면 부당해고 구제신청을 통해 구제를 받을수 있으며, 3개월 이상 근무하셨으면 해고예고수당을 받을수 있습니다.
근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
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사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지 해야하며, 해고절차 및 해고 양정이 정당해야 합니다.
5인 이상 사업장이라면 부 적당한 사유에 대하여 부당해고 구제신청이 가능합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)
① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여
서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다.
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
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사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 해고사유 및 해고절차, 해고 양정을 거쳐야합니다. 따라서 위와 같은 이유를 거치지 않는다면 부당해고에 해당합니다.
근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.
② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014. 3. 24.>
근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이기중 노무사입니다.
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상시근로자 5인 이상 사업장에는 부당해고가 적용됩니다. 6명이 매일 일한다면 상시근로자 5인 이상 사업장에 해당하지만, 하루에 일하는 인원이 평균 5인 미만이라면 5인 미만 사업장에 해당하고 부당해고 구제신청을 할 수 없습니다.
상시근로자 5인 이상 사업장이라면, 해고는 서면으로 통지해야 하고, 서면이 아닌 카톡으로 해고 통보를 했으므로 부당해고에 해당하고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있습니다.
해고예고는 해고의 정당성과 상관없이 30일 전에 예고하지 않으면 30일분의 통상임금을 지급해야 하는 것이고, 이는 5인 미만 사업장에도 적용됩니다. 단 계속근로기간 3개월 미만 근로자에게는 적용되지 않습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
계속근무기간이 3개월 이상인 상태에서 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우에는 통상임금의 30일분을 해고예고수당으로 청구할 수 있습니다.
그런데 사례의 경우 계속근무기간이 3개월 미만이므로 해고예고수당을 청구할 수 없습니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이종영노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1.사용자가 근로계약의 종료일보다 퇴직일을 앞당겨 퇴사처리를 하는 경우, 이는 사용자가 퇴사일을 일방적으로 결정하는 것으로서 근로기준법 상 해고에 해당하는 것으로 볼 수 있습니다.
2.따라서 질의와 같이 사전에 사직일을 정하였음에도 불구하고 이를 앞당겨 근로계약을 종료시킨 경우에는 이를 해고로 보아 부당해고 구제신청이 가능할 것으로 판단됩니다.
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안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.
1. 하루 근무자수가 6명으로 근로일을 일한다면 상시근로자수 5인이상에 해당하는 바,
근로기준법 제23조 제1항 적용대상입니다.
2. 당초 합의한 기간이 있다거나 기간의 정함이 없는 경우
해당요건이 충족되기전에 나가라고 하는것은 해고에 해당하며, 구두통보는 부당해고 소지가 높습니다.
3.다만 2개월근무로 해고예고수당은 발생하지 않습니다.
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