답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.선택적 근로시간제는 출퇴근 시간 및 1일의 근로시간을 근로자가 자율적으로 선택할 수 있게 하는 제도입니다.사례의 경우 선택적 근로시간제에 해당한다고 볼 수 있습니다. 정산기준도 적법하다고 봅니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금을 일할 계산할 경우에는 시급×시간으로 산정합니다.시급은 월급÷월 통상임금 산정기준시간수로 산정합니다.시간은 실근로시간, 연장근로 등 가산시간, 주휴시간 등 유급시간이 포함됩니다.사례의 경우 소정근로시간을 알 수 없으므로 정확한 임금 산정이 불가능합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당을 받지 못한 경우 노동청에 신고할 수 있습니다. 가게에서 허락없이 음료를 먹었다는 이유로 횡령을 문제삼을 수는 없습니다. 또한 이를 이유로 신고가 불가능하지 않습니다.근무일지가 없어도 상관없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 피보험단위기간에 관한 질문입니다.실업급여 수급자격을 부여받으려면 퇴직전 18개월내에 180일의 피보험단위기간을 충족해야 합니다. 피보험단위기간이란 보수지급 기초일수를 합산한 기간을 말합니다. 여기에는 근무일과 주휴일이 포함되고 무급토요일은 제외됩니다. 주 5일제일 경우 1주간의 피보험단위기간은 6일입니다.여러 사업장에서 근무한 경우에는 각 사업장의 근무기간 중 퇴직일부터 18개월내에 포함되는 기간은 전부 계산기간에 들어갑니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.임금체불 관련 확인서를 사업주가 작성해서 교부하지 않을 경우에 다른 증빙 서류를 확보하는 것이 쉽지 않습니다. 이런 경우에는 고용센터에 사실대로 진술하면 고용센터에서 구체적인 사실관계를 조사해서 판단할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사기록카드는 근로자가 퇴직한 날부터 3년간 보존해야 합니다.<관련 규정> 근로기준법제42조(계약 서류의 보존) 사용자는 근로자 명부와 대통령령으로 정하는 근로계약에 관한 중요한 서류를 3년간 보존하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업주가 해고한 상태입니다. 사업주가 근무하기를 원하는 기간까지 근무하지 못한 경우 이를 이유로 손해배상을 청구하기는 쉽지 않습니다. 우선 손해를 증명해야 하는데 그것이 어렵습니다.너무 염려하지 않으셔도 됩니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.월급제의 경우 월급에는 주휴수당이 포함되어 있습니다. 한 달을 개근하지 않은 경우 임금을 일할 계산해야 하는데 이 경우 시급×시간으로 임금을 산정합니다. 여기의 시간에 주휴시간도 포함됩니다.월급을 책정할 때 쉬는 시간이 정해져 있었는데 실제로 쉬지 못했다면 그 시간에 대해 추가로 임금을 청구할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로기준법 제95조는 아래와 같습니다. 제95조(제재 규정의 제한) 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연차휴가 대체에 관해 근로자대표와 서면합의한 경우에는 유효합니다.그런데 사례의 경우 근로자대표 선정에 문제가 있다고 봅니다.근로자대표를 선정하려면 어떤 목적으로 근로자대표를 선정하는지 밝혀야 하고, 근로자대표가 선정된 후에 합의해야 합니다. 또한 근로자대표는 근로자들이 자율적으로 선정해야 합니다. 사례의 경우 근로자대표를 선정하기도 전에 사용자가 특정 근로자를 지정했으므로 불법입니다.