답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.파업을 하기 전에 반드시 파업 찬반 투표를 해야 합니다.사례의 경우 파업 찬반 투표 결과 파업 찬성이 결정되었는데 이후에 조합원수가 변동되었고 변동된 조합원수에 의하면 과거 찬성한 숫자가 정족수에 미달하는 경우로 이해합니다.파업 찬반 투표 당시에 정족수를 충족하였다면 이후 조합원수 변동은 고려할 필요가 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례에서 계약직이라 함은 계약기간이 정해진 근로자를 의미하는 것으로 이해합니다. 계약기간이 만료하면 근로관계는 자동으로 소멸합니다. 이 경우에는 해고가 필요 없습니다. 따라서 해고예고도 필요 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭은 이미 체결한 단체협약(임금협약 포함)의 유휴기간이 만료할 즈음에 새로운 단체협약을 체결하기 위한 목적으로 행하는 것입니다.사례의 경우 임금협약은 효력이 만료하였으므로 새로 임금협약을 체결하기 위한 단체교섭이 필요하고 단체교섭 결렬로 파업도 가능하다고 봅니다. 그런데 단체협약은 아직 효력기간이 남아 있으므로 단체교섭 대상이 아니라고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.유급휴일에 관한 규정이 취업규칙에 규정되어 있어서 실제로 근로자들이 유급휴일의 혜택을 보고 있는 상황에서 동일한 내용을 단체협약에 규정하기 위해 파업을 하는 것은 정당성이 없다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용자는 해고일 30일 전에 예고하지 않고 해고한 경우 통상임금의 30일분 이상을 해고예고수당으로 지급해야 합니다. 이 경우 30일의 기간은 통보가 근로자에게 도달한 다음날부터 해고일 전날까지의 기간을 의미합니다. 여기에서 해고일은 근로관계가 유지되는 마지막 날의 다음날을 의미합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.부당해고 구제신청 기간 중에 다른 직장에서 근무하는 것은 무방합니다. 다만, 부당해고로 판정되어 복직할 경우 해고기간 동안의 임금상당액을 청구할 수 있는데 이에 대해 사업주측이 다른 직장에서 해고기간 중 근로로 받은 임금을 공제할 수 있습니다(평균임금을 초과하는 금액 범위에서 공제 가능).  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 고용노동부 행정해석을 참고하시기 바랍니다.회시번호 : 노조 01254-290, 회시일자 : 1995-03-20노조법 제39조 단서 1호(현행법 제81조제1호)의 규정에 의하면 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 사용자가 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정하고 있는 바, 조합원이 노동조합 활동을 이유로 해고되어 불이익이 있었거나 불이익 상태가 계속되고 있다면 동 구제신청 기간 중에 노동조합이 해산되었다고 해서 구제실익이 없어지는 것은 아니라고 할 것임.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 개인적인 사정으로 휴직 중인 근로자를 대체하는 근로자 채용에 관한 문의이나 이것은 실질적으로 휴직 중인 근로자를 해고할 수 있느냐는 질문으로 이해합니다.휴직 중인 근로자와 근로관계를 계속유지할 수 없는 객관적인 정당산 사유가 있다면 해고고 가능할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.계약기간을 1년 단위로 수차례 근로계약을 체결하여 총 근무기간이 2년을 경과하여 근로한 경우에는 무기계약직으로 전환됩니다.<관련 법령> 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률제4조(기간제근로자의 사용) ①사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.1. 사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우2. 휴직ㆍ파견 등으로 결원이 발생하여 해당 근로자가 복귀할 때까지 그 업무를 대신할 필요가 있는 경우3. 근로자가 학업, 직업훈련 등을 이수함에 따라 그 이수에 필요한 기간을 정한 경우4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우5. 전문적 지식ㆍ기술의 활용이 필요한 경우와 정부의 복지정책ㆍ실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우②사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합의 조합장은 임원에 해당하는 바, 개정된 노동조합 및 노동관계조정법 제23조에 의해 해당 사업장 근로자여야 합니다. 따라서 해고된 자는 조합장의 자격이 없으므로 단체교섭을 거부할 수 있습니다.<관련 법령> 노동조합 및 노동관계조정법제23조(임원의 자격 등) ① 노동조합의 임원 자격은 규약으로 정한다. 이 경우 하나의 사업 또는 사업장을 대상으로 조직된 노동조합의 임원은 그 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정한다.