답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 노동조합 활동 여부에 대해서 다른 회사에서 알 수 없습니다. 현 직장에서 다른 회사에 알려줘서 어떤 불이익이 발생하게 하는 것은 불법입니다.노동조합 활동을 이유로 불이익을 주는 것은 부당노동행위로서 처벌 대상입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.이메일 통보는 연차휴가 사용촉진으로 인정되지 않는다는 것이 고용노동부의 행정해석입니다.연차유급휴가의 사용촉진조치와 관련해 이메일로 통보하는 것이 근로자 개인별로 서면촉구 또는 통보하는 것에 비해 도달 여부의 확인 등이 불명확한 경우 서면으로 촉구 또는 통보로 인정되기 어렵다(회시번호 : 근로개선정책과-6488, 회시일자 : 2013-11-01).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.입사 지원서에 경력을 기재한 경우 해당 경력이 사실인지 여부는 우선 근로자가 해당 회사로부터 경력증명서를 교부받아서 제출하도록 요구할 수 있습니다.고용보험에 관한 문서를 회사가 직접 발급받을 수는 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.체당금은 국가가 사업주를 대신하여 임금을 지급하는 것이고 임금의 전액을 지급하지 못하는 경우도 있습니다. 체당금으로 받은 이후에도 임금 잔액이 있을 경우에는 별도로 민사소송을 제기할 수 있습니다.민사소송 절차에 대해서는 변호사와 상담하시기 바랍니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 첫 달에 개근한 경우 2019년 9월 28일 1일의 연차휴가가 발생합니다. 사용하지 않았다면 미사용수당을 받을 수 있습니다.2. 1년 미만 근무했으므로 연단위 연차휴가는 발생하지 않습니다.3. 개근한 달에 1일의 연차휴가가 발생합니다.4. 2항 및 3항 참조5. 연차휴가수당을 추가로 신고해야 합니다.6. 연차휴가수당을 받을 수 있습니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시근로자수 5명 이상이면 연차휴가 규정이 적용됩니다. 현재 상시근로자수 30명 이상인 사업장에 공휴일이 유급휴일로 처리됩니다.근로자의 날에 근로한 경우에는 가산수당을 포함하여 임금을 지급해야 합니다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.일용직이라고 하더라도 주휴수당 요건을 충족하면 받을 수 있습니다. 주휴수당은 1주간의 소정근로일을 개근할 경우에 받을 수 있습니다.연차휴가 중 월단위 연차휴가에 대해서도 일용직도 요건을 충족하면 부여받을 수 있습니다. 1개월의 소정근로일을 개근할 경우 연차휴가를 부여받을 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.법인체 회사에 대해서도 해당 법령이 적용됩니다. 정보공개 신청자의 이름이 들어간 부분의 공개를 요구할 수 있을 것입니다. 개인 인적 사항의 정보공개를 제한하는 이유는 타인의 인적 사항에 해당하므로 자신에 관한 정보 공개는 제한할 필요가 없습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.<단골 질병>질병으로 근로자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우에는 실업급여 수급자격이 부여될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대한 조치 사항은 아래와 같습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.