답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노조전임자는 전임으로 활동하는 기간에는 근로를 제공하지 않습니다. 그러나 근로자의 신분은 유지합니다. 그래서 노조전임자는 전임 기간 동안 휴직한 것으로 보고 있습니다(판례 및 행정해석과 통설).

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여액수는 평균임금의 60%를 기준으로 하되, 하한액고 상한액이 있습니다. 정확한 액수는 고용센터에서 컴퓨터로 계산해야 합니다.사례의 경우 회사의 다른 동료와 비교할 수는 없습니다. 동일한 월급을 받는 다고 하더라도 평균임금이 다를 수 있기 때문입니다.  

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법상 사용자라 함은 원칙적으로 근로계약에 의하여 근로자를 채용하는 계약상의 당사자로서 근로조건의 결정권이 있고, 단체협약상의 권리와 의무가 귀속되는 주체를 말합니다.파견법상 파견근로자를 고용하는 주체는 파견사업주이므로 파견사업주가 교섭의 주체가 된다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 사항 중에서 인사사항 등 사용자의 고유권한에 속하는 사항은 원칙적으로 교섭 대상이 아닙니다.사례의 경우처럼 전직을 할 때 노조의 동의를 받는다는 것과 같은 사항에 대해 사용자가 임의로 교섭에 응할 수는 있지만 이를 거절해도 부당노동행위에 해당하지 않습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례는 월 단위 연차휴가(입사 1년 미만인 경우) 산정 관련 상시근로자수 산정 방법에 관한 질문입니다.이 경우 월 단위로 상시근로자수 5명 이상 여부에 따라 연차휴가 발생 여부가 결정됩니다. 상시근로자수는 매월 고용된 총인원을 가동일수로 나눠서 산정합니다. 1개월의 반 이상을 5명 이상이 출근하면 상시근로자수 5명 이상으로 볼 수 있습니다. 1개월이 30일이면 15일 이상 5명 이상이어야 하고, 1개월이 31일이면 16일 이상 5명 이상이어야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 근로자로서 1년 이상 계속근로한 사실을 증명하면 받을 수 있습니다.4대보험에 가입되어 있지 않아도 가능합니다. 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.근로감독관이 조사할 때 사실대로 진술하시면 됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래 법령을 참고하시기 바랍니다.파견근로자 보호 등에 관한 법률제5조(근로자파견 대상 업무 등)③ 제1항 및 제2항에도 불구하고 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 업무에 대하여는 근로자파견사업을 하여서는 아니 된다.4. 「산업안전보건법」 제58조에 따른 유해하거나 위험한 업무산업안전보건법제58조(유해한 작업의 도급금지) ① 사업주는 근로자의 안전 및 보건에 유해하거나 위험한 작업으로서 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 작업을 도급하여 자신의 사업장에서 수급인의 근로자가 그 작업을 하도록 해서는 아니 된다.1. 도금작업2. 수은, 납 또는 카드뮴을 제련, 주입, 가공 및 가열하는 작업3. 제118조제1항에 따른 허가대상물질을 제조하거나 사용하는 작업

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사례의 경우 직장내 괴롭힘에 해당할 수 있습니다.직장내 괴롭힘에 대한 조치 사항은 아래와 같습니다.<관련 규정> 근로기준법제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. 

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여 수급자격 여부와 실업급여액수는 최종적으로 근무한 사업장을 기준으로 합니다.사례의 경우 계약직 3개월 근무한 사업장에서 받은 100만원이 기준이 됩니다. 실업급여액수는 평균임금의 50%를 기준으로 하되, 하한액과 상한액이 있습니다. 정확한 액수는 고용센터에서 컴퓨터로 계산합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.당초 계약기간을 1년으로 정한 상태에서 계약기간 1년이 만료했음에도 불구하고 명시적으로 재계약을 하지 않은 상태에서 종전대로 계속 근로하고 있다면 묵시적으로 계약이 갱신된 것으로 볼 수 있습니다.