인사사항에 대해서 단체교섭을 요구할 수 있나요
안녕하세요 노무사님들. 교섭 관련해서 궁금한게 있어서요. 교섭요구안을 준비하는 과정에서 인사사항(예를 들어 전직을 할 때 노조의 동의를 받는다던지 등)을 요구사항으로 정하는게 법적으로 문제가 없을까요?
15개의 답변이 있어요!안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직, 징계, 해고 등 인사사항은 그 자체로 근로조건과 밀접한 관련이 있는 것으로 당연히 그 자체가 교섭사항에 해당한다고 보는 것이 타당할 것입니다. 대법원도 인사사항은 근로조건이므로 교섭대상에 해당한다고 보고 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭의 대상에 관하여 노조법에 명시적인 규정을 두고 있지는 않습니다. 그러나 헌법 제33조 제1항, 노조법 제2조 제4호 본문, 제29조 제1항에 의하여 단체교섭의 대상이 되는 사항은 근로조건의 결정에 관한 사항과 그 밖에 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위하여 필요한 노동조합의 활동이나 단체교섭의 절차와 방식, 단체협약의 체결 등 근로조건의 결정에 영향을 미치는 기타 노동관계에 관한 사항애 해당됨을 알 수 있습니다.
즉, 단체교섭사안으로 해당되기 위해서는 사용자가 처리 및 처분할 수 있어야 하고, 집단적 성격을 가져야 하며, 근로조건과 관련이 이썽야 합니다.
위의 내용 참고해주시기 바랍니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김형규노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.노동조합법 제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.
4. “노동조합”이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ㆍ개선 기타 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만, 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.
가. 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우
나. 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우
다. 공제ㆍ수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우
라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만, 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다.
마. 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우
5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “勞動關係 當事者”라 한다)간에 임금ㆍ근로시간ㆍ복지ㆍ해고 기타 대우등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다.
원칙적으로 노동조합법상 임의적 교섭사항은 사용자에게 교섭 의무가 없음을 알려드립니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 정동현 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사 · 경영권은 사용자의 권한으로 인정되고 있어 원칙적으로 의무적 교섭대상에 해당되지 않습니다. 다만 인사 · 경영권에
속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사 · 경영권의 본질적 사항을 침해하는 것
이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.
대법원은 단체협약 중 조합원의 차량별 고정승무발령, 배차시간, 대기기사 배차순서및 일당기사 배차에 관하여 노조와 사전
합의를 하도록 한 조항은 그 내용이 한편으로는 사용자의 경영권에 속하는 사항이지만 다른 한편으로는 근로자들의 근로조건
과 도 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것은 아니라고 보여지므로 단체협약의 대상
이 될 수 있다고 판시하였습니다(대법원 1994. 8. 26. 선고 93누8993 판결).
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 차충현노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.전직/해고/징계 등 인사사항은 경영사항과 달리 그 자체가 교섭사항에 속하고, 따라서 근로조건과 밀접한 관계가 있는지 여부를 묻지 않고 당연히 단체교섭의 대상에 속한다고 보아야 할 것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이수연 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.원칙적으로 인사와 관련한 사항은 사용자의 경영권에 속하는 사항으로서 사용자에게 재량권이 있다고 판단되기 때문에 단체협약 사항으로 보지는 않으나,
노조의 요청에 사용자가 동의할 경우에는 인사사항도 단협의 대상이 될 수는 있습니다.
감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권혁일 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체협약을 통해 근로조건 기타 근로자 대우에 관한 기준을 정할 수 있으며,
임금이나 근로시간, 휴게, 휴일, 배치 및 전직 등에 관한 사항이 이에 해당되어
교섭요구안에 인사와 관련된 사항이 포함될 수 있습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 현해광노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기본적으로 인사사항에 대한 것은 사용자의 고유한 권리로 인정되기 때문에, 단체교섭 대상이 되지 않습니다.
사건번호 : 대법 2002도 7225, 선고일자 : 2003-07-22
기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한 노동조합이 그 실시를 반대하기 위하여 벌이는 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없다.
이 사건 쟁의행위의 주된 목적이 정부의 가스산업구조개편정책 및 그 입법정책을 반대하기 위한 것으로 실질적으로 구조조정의 실시 자체의 반대를 위한 것이어서, 정부가 마련한 가스산업구조개편안에 대하여 비판이 제기될 수 있다 하더라도 이 점만을 들어 그 구조조정안이 긴박한 경영상 필요나 합리적인 이유 없이 추진되는 등의 특별한 사정이 있었다고 할 수도 없다. 따라서 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 없다.다만, 인사사항이 근로조건과 밀접한 관련이 있는 경우에는 단체교섭 대상이 될 수 있습니다. 전직의 경우 근로조건과 밀접하다고 볼 수도 있으므로 단체교섭 대상이 될 가능성이 높다고 할 것입니다.
이상입니다. 감사합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 변수지노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭요구안을 준비하는 과정에서 인사사항을 요구사항으로 정하는 부분에 대하여는 인사권은 사용자의 권한으로 임의적 교섭대상이라 할 것입니다.
따라서, 사용자와 합의하여 단체협약을 체결한다면 단체협약의 내용은 될수 있습니다. 다만, 인사권을 요구하며 노동쟁의, 쟁의행위를 할수는 없습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 박정준노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.인사사항은 원칙적으로 의무적으로 교섭에 응하여야 하는 단체교섭의 대상은 아닙니다.
그러나, 사용자가 교섭대상으로 인식하여 그러한 내용을 단체협약에 포함한 경우 해당 내용의 효력은 유효할것입니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 전재필노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제29조(교섭 및 체결권한)
①노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 제29조의2에 따라 결정된 교섭대표노동조합(이하 “교섭대표노동조합”이라 한다)의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다. <신설 2010. 1. 1.>
③노동조합과 사용자 또는 사용자단체로부터 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임받은 자는 그 노동조합과 사용자 또는 사용자단체를 위하여 위임받은 범위안에서 그 권한을 행사할 수 있다. <개정 2010. 1. 1.>
④노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 제3항에 따라 교섭 또는 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임한 때에는 그 사실을 상대방에게 통보하여야 한다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 권병훈 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭요구안을 준비하는 과정에서 인사사항(예를 들어 전직을 할 때 노조의 동의를 받는다던지 등)을 요구사항으로 정하는게 법적으로 문제가 없을까요?
인사사항은 근로조건과 밀접한 관련이 있는 사항으로서 해당 절차조항은 규정하는 것은 법적으로 문제되지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.단체교섭 사항 중에서 인사사항 등 사용자의 고유권한에 속하는 사항은 원칙적으로 교섭 대상이 아닙니다.
사례의 경우처럼 전직을 할 때 노조의 동의를 받는다는 것과 같은 사항에 대해 사용자가 임의로 교섭에 응할 수는 있지만 이를 거절해도 부당노동행위에 해당하지 않습니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶사용자의 경영상 의사결정 자체나 인사결정권 자체는 원칙적으로 의무적 교섭사항이 아닙니다. 다만, 인사경영권에 속하는 사항이라 하더라도 근로조건과 밀접한 관련이 있는 부분으로서 사용자의 인사경영권의 본질적 사항을 침해하는 것이 아닌 한 그 한도 내에서 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.(고용노동부 집단적 노사관계업무매뉴얼 참고)
▶정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조), 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결)
공인노무사 나륜 드림
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 유동근 노무사입니다.
질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.교섭 관련해서 궁금한게 있어서요. 교섭요구안을 준비하는 과정에서 인사사항(예를 들어 전직을 할 때 노조의 동의를 받는다던지 등)을 요구사항으로 정하는게 법적으로 문제가 없을까요
☞ 단체교섭에 대한 인사사항은 임의적교섭사항에 해당합니다. 임의적 교섭사항은 단체협약으로 체결하는 경우 구속력을 가지며,
단체교섭이 결렬되더라도 노동쟁의 조정신청 및 쟁의행위 대상이 되지는 않습니다.
