답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 공무원 시험합격 후 유예기간은 2년입니다.2. 유학휴직기간은 최대 3년이며 2년 범위내 연장 가능합니다.유학휴직기간 2년간 봉급의 50%를 지급받습니다.4. 연가일수는 재직기간에 따라 상이한 바, 11일부터 21일까지입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.질문에서 언급하신 권고사직은 해고를 의미하는 것으로 파악합니다.해고라 함은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 의미합니다.해고시에는 30일간 여유를 두고 예고해야 하고 이를 이행치 않은 경우에는 해고예고수당을 지급해야 합니다.그러나 근로자가 고의로 회사에 막대한 손해를 준 경우에는 예고없이 즉시 해고할 수 있습니다.사례의 경우처럼 경리담당자가 횡령하여 회사에 막대한 손해를 준 경우에는 유예기간 없이 해고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.보너스에 대해서 법에서 규정하고 있지 않으므로 사업주가 반드시 보너스를 지급해야 할 의무는 없습니다.또한 보너스라는 명칭을 사용한다고 하더라도 회사마다 그 의미가 다를 수 있습니다.보너스에 대해 내규 등에 정한 없다면 그 지급여부는 대표이사 재량 사항이라고 볼 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.연봉제는 임금을 책정하는 방식의 하나에 불과합니다.임금책정 방식에 대해서 법에서 규정하고 있지 않으므로 월급제에서 연봉제로 전환할 수도 있고, 그 반대일 수도 있습니다.또한 한 번 연봉제를 도입했다고 해서 매년 연봉제 계약을 체결해야 하는 것도 아닙니다.회사 사정에 따라 임금책정 방식은 수시로 변경될 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.퇴직금은 퇴직시에 발생하기 때문에 연봉에 퇴직금이 포함되어 있다고 계약하더라도 무효입니다.더구나 사례의 경우에는 근로계약서 자체에 그런 문구도 없으므로 명확히 무효입니다.따라서 퇴직시 퇴직금을 별도로 청구할 수 있습니다.미지급시 노동청(지청)에 신고할 수 있습니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.A회사 면접시 사용한 자료는 완전히 귀하의 창작물이므로 해당 창작물에 대한 권리는 귀하가 보유하고 있다고 봅니다.단순히 회사에서 해당 자료 등을 가져갔다고 해서 바로 해당 회사에게 귀하의 권리를 양도했다고 볼 수 없습니다.따라서 귀하는 해당 자료를 B회사 입사 후 사용해도 무방하다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 직원이 귀사 재직시 디자인한 작업물이 완전히 독자적으로 창작한 것이 아니라고 한다면 그 작업물을 타사에서 사용하는 것은 문제가 있다고 봅니다.따라서 문제삼을 수 있다고 봅니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 출퇴근 시간이라면 해외 출장자라 하여 특별히 근로시간으로 인정할 수는 없다고 봅니다.2. 해외에서 실제로 근로한 날이 원래 현지에서도 해당 근로자가 쉬기로 되어 있었던 날이라면 휴일근로이고 쉬기로 되어 있지 않은 날이었다면 평일 근로로 보는 것이 타당하다고 생각합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여는 실업상태에서 수급이 가능합니다.그런데 사업자등록을 한 경우는 실업상태가 아닙니다.따라서 사업자등록을 한 상태에서는 실업급여 수급이 불가능합니다.실업급여를 받으시려면 폐업이나 휴업신고를 해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 김호병노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 회사의 경영이 어려워 구조조정하는 것을 경영상 이유에 의한 해고라고 합니다.2. 경영상 이유에 의한 해고가 정당하려면 다음 요건을 충족해야 합니다.① 긴박한 경영상의 필요가 있어야 함② 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 함(해고회피 노력)③ 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 함④ 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 협의해야 함3. 사례는 해고회피 노력이 쟁점입니다.해고회피 노력의 예로서 신규채용의 중단을 들 수 있습니다. 따라서 일반적으로는 신규채용하는 것은 해고회피 노력을 하지 않는다는 증거가 될 수 있습니다.그러나 해고 후 대체가능성이 없는 분야이거나 불가피한 경우(예, 전문인력에 한해 신규 채용)에는 해고회피 노력이 부정되지 않을 수 있습니다.4. 구체적인 상황에 따라 판단할 문제입니다.