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당직근무에 따른 수당 지급은 어찌해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶다음의 판례를 참고하면 도움이될 것입니다.▶일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니며, 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다(당원 1990.12.26. 선고 90다카13465 판결 및 1991.12.10. 선고 91다18248 판결 등 참조).공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
21.05.06
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포괄임금제 근로자의 연차사용과 연장근무 수당의 관계가 궁금합니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶연장근무 시간은 실제 근로시간을 기준으로 하는 것입니다. 따라서 반차 등을 사용하여 실제 근로시간이 연장근로에 해당하지 않는다면 초과근로수당은 발생하지 않는다고 보아야 할 것입니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
21.05.06
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계약연장 거부하면 실업급여 못받아요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶만일 기간의 정함이 있는 근로관계가 종료되었음에도 불구하고 당사자간 별도의 이의제기가 없는 상태에서 상당기간 계속 근로가 이루어진 경우라면, 이는 당사자간의 묵시적 합의에 의하여 당초와 동일한 근로조건의 근로계약을 연장한 것으로 봄이 타당하다고 사료됨.(비정규직대책팀-557, 회시일자 : 2007-02-21)▶3개월 연장으로 볼 수도 있을 것 같습니다. 12개월 까지로요. 9개월째 끝나고 10,11,12개월로 3개월 계약이 연장된 것으로 보면 사용자가 중간에 계약을 다시 써서 끝내면 (물론 근로자는 새로운 계약에 동의를 하면 안됩니다.) 부당해고의 소지가 있을 것입니다. 퇴직금 청구도 12개월 계약으로 보면 청구할 수 있을 것이구요.공인노무사 나륜 드림공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
근로계약
21.05.06
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징계위원회 위원 구성할 때 근로자 대표가 꼭 있어야 하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶징계위원 구성에 대한 규정이 있다면 그에 꼭 따라야 합니다. 하지만 징계위원 구성에 딱히 정한게 없다면 근로자 대표가 꼭 포함되어야 한다고 보기는 어렵다고 생각됩니다.▶피고 회사의 단체협약이나 취업규칙 등에 징계절차에서 피징계자에게 사전에 통고하거나 변명의 기회를 부여할 것을 명한 규정이 없는 이상, 피고가 원고에 대한 징계절차에서 그와 같은 절차를 거치지 않았다고 하더라도 징계처분을 무효라고 할 수 없다( 당원 1979.12.26. 선고 79누306 판결, 1991.4.9. 선고 90다카27042 판결 각 참조).(대법원 1992. 4. 14. 선고 91다4775 판결)공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
구조조정
21.05.06
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그룹사 내에서의 전적 시 연차휴가는 어떻게 계산하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.○전적은 종전에 종사하던 기업과 근로계약을 해지하고 새로운 기업과 근로계약을 해지하고 새로운 기업과 근로계약을 체결하는 것입니다. 따라서 계속근로기간은 각각 단절되므로 b회사부터 새로이 계산을 해야합니다. 물론 a회사에서 퇴직 시에 연차수당을 정산을 하여 근로자에게 지급해야 하구요. 다만, 전적 시 기업간 약정과 근로자와의 합의를 통해 새로운 기업에서 종전 근로기간을 포함하여 연차를 산정할 수도 있습니다.(퇴직연금복지과-2285,2016.6.30.참조)공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
21.05.06
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주중 결근한 자에 대해 주휴수당 발생하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶ 근로기준법 시행령 제30조 제1항①법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.▶네,수당은 안주되 휴일은 줘야 합니다. 결근했으면 유급휴일은 아닙니다. 그렇지만 무급휴일은 부여해야 합니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
21.05.06
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근로자 지각, 조퇴에 대한 임금 공제가 가능한가요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶네, 근로자가 주중에 지각하였고, 그 지각한 시간만큼 임금을 공제하는 것은 무노동무임금의 원칙에 따라 가능합니다. 지각한 시간만큼 공제한다면 근로기준법 위반으로 보기는 어렵습니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
21.05.06
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근로자의 날은 대체휴일이 안되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로자의 날이 원래 유급휴일과 중복되면 유리한 하나의 휴일만을 인정합니다. 근로자의 날은 5/1로 딱 특정이 된 날이라 다른 날로 대체할 수는 없습니다. 근로자의 날에 출근하게 되면 8시간 까지는 150%, 8시간 초과분에 대해서는 200%의 수당이 적용됩니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
휴일·휴가
21.05.06
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상시근로자 수 계산이 궁금합니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)① 법 제11조제3항에 따른 "상시 사용하는 근로자 수"는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유(휴업수당 지급, 근로시간 적용 등 법 또는 이 영의 적용 여부를 판단하여야 하는 사유를 말한다. 이하 이 조에서 같다) 발생일 전 1개월(사업이 성립한 날부터 1개월 미만인 경우에는 그 사업이 성립한 날 이후의 기간을 말한다. 이하 "산정기간"이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.② 제1항에도 불구하고 다음 각 호의 구분에 따라 그 사업 또는 사업장에 대하여 5명(법 제93조의 적용 여부를 판단하는 경우에는 10명을 말한다. 이하 이 조에서 "법 적용 기준"이라 한다) 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장(이하 이 조에서 "법 적용 사업 또는 사업장"이라 한다)으로 보거나 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는다.1. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하지 않는 경우에도 산정기간에 속하는 일(일)별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수(일수)가 2분의 1 미만인 경우2. 법 적용 사업 또는 사업장으로 보지 않는 경우: 제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우③ 법 제60조부터 제62조까지의 규정(제60조제2항에 따른 연차유급휴가에 관한 부분은 제외한다)의 적용 여부를 판단하는 경우에 해당 사업 또는 사업장에 대하여 제1항 및 제2항에 따라 월 단위로 근로자 수를 산정한 결과 법 적용 사유 발생일 전 1년 동안 계속하여 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장은 법 적용 사업 또는 사업장으로 본다.④ 제1항의 연인원에는 「파견근로자보호 등에 관한 법률」제2조제5호에 따른 파견근로자를 제외한 다음 각 호의 근로자 모두를 포함한다. 1. 해당 사업 또는 사업장에서 사용하는 통상 근로자,「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」제2조제1호에 따른 기간제근로자, 단시간근로자 등 고용형태를 불문하고 하나의 사업 또는 사업장에서 근로하는 모든 근로자2. 해당 사업 또는 사업장에 동거하는 친족과 함께 제1호에 해당하는 근로자가 1명이라도 있으면 동거하는 친족인 근로자▶용역업체 소속 근로자는 제외됩니다.공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
21.05.06
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포괄임금제 시행 관련 문의드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 나륜 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.▶포괄임금제가 있고, 고정 ot제가 있습니다. 포괄임금제가 유효하게 성립되면 해당 월급여액 외에는 추가로 어떠한수당도 지급하지 않아도 됩니다. 하지만 고정 ot제는 해당 월급여액 이외에 추가 근로가 발생하면 해당 시간에 대한 수당을 추가적으로지급해야 하구요.▶근로시간 사정이 어려운 경우가 아니라면 포괄임금제 적용이 어렵습니다. 다음의 대법원 판결들을 참고하시면 도움이 될 것입니다.▶근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 참조).▶기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다.(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결)공인노무사 나륜 드림
고용·노동 /
임금·급여
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