답변 내역

퇴사일을 기준으로 14일이 지났다면, 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정 제기가 가능합니다.따라서 현상황에서는 질문자님의 근로계약서, 임금명세서, 급여이체내역 등을 수집하시고 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하시면 큰 문제 없이 미지급된 퇴직금을 지급 받으실 수 있을 것으로 보여집니다.

1년 전 해당 사업장에서 근로를 제공했다는 부분은 질문자님이 입증하여야 하는 부분입니다. 문자 및 카카오톡 메신저 내역을 비롯하여 일체의 자료들을 찾아보셔야 할 것으로 판단됩니다.근로를 제공하였다는 부분을 객관적으로 입증하지 못한다면 4일치에 대한 급여를 받지 못할 수도 있습니다.임금채권의 소멸시효는 3년이기에 아직 시효가 도과되지 않았습니다. 우선 사용자에게 임금 지급을 촉구하시고 지급을 하지 않는 경우 근로를 제공하였음을 입증하는 서류를 바탕으로 사업장 소재지 관할 고용노동지청에 임금체불 진정을 제기하여야 할 것입니다.참고 바랍니다.

2일을 일하였다고 하더라도 근로기준법에서 정하고 있는 요건에 해당한다면 부당해고구제신청이 가능합니다.다만, 질문자님이 근로를 제공한 사업장의 경우 상시근로자수가 5인 미만인 것으로 보입니다. 따라서 부당해고구제신청 제기가 불가할 것으로 판단되며, 근속기간 또한 3개월 미만이기에 근로기준법 제26조에 따른 해고예고 규정의 적용도 어려울 것으로 판단됩니다. 참고 바랍니다.

통상적으로 근로계약서를 작성함에 있어서 근로기준법은 필수적 기재사항을 정하고 있으며, 휴게시간과 관련된 부분도 필수적 기재사항에 해당합니다. 그러므로 사용자는 근로자와의 근로계약서를 작성함에 있어서 휴게시간을 정하게 되며 이에 따라 근로자는 해당 시간 동안 휴식을 취할 수 있게 되는 것입니다.따라서 사업주가 직원의 휴게시간을 지정하는 것은 법 위반사항이 아니며, 근로계약서 등에서 정한 휴게시간을 사업주가 보장하지 않을 경우에 한하여 사업주는 처벌을 받게 됩니다. 참고 바랍니다.

인턴이라 할지라도 근로기준법상 근로자에 해당한다면, 해당 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 근로기준법 제60조에 따른 연차유급휴가 제도는 적용이 됩니다. 따라서 매월 만근을 할 때마다 1개의 연차유급휴가가 부여된다고 생각하면 됩니다. 참고 바랍니다.

회사 내에 별도의 규정이 없다면, 연차유급휴가는 입사일을 기준으로 부여된다고 생각하시면 됩니다. 따라서 입사일을 기준으로 1년 미만 근로자의 경우 매월 만근에 따라 연차가 부여되어 총 11개를 사용할 수 있으며, 1년 이상이 되는 시점에 15개의 연차유급휴가를 부여 받게 됩니다.11. 10. ~ 2023. 11. 9. : 매월 만근에 따라 1개씩 부여되고 총 11개 사용 가능11. 10. ~ 2024. 11. 9. : 15개의 연차 사용가능질문자님의 경우 위의 경우처럼 연차가 부여될 것입니다. 다만, 근로기준법상 연차유급휴가 제도는 별도로 정한 바가 없다면, 사업장의 상시근로자수가 5인 이상인 경우에 적용이 됩니다.참고 바랍니다.

최저임금의 결정에 있어서 고용노동부장관은 최저임금위원회에 매년 3월 31일까지 심의를 요청하여야 하며, 위원회는 요청을 받은 날로부터 90일 이내에 심의하여 최저임금안을 고용노동부장관에게 제출하여야 합니다. 이 과정에서 위원회는 관계근로자와 사용자 그 밖의 관계인의 의견을 청취할 수 있으며, 필요하다고 인정하면 사업의 종류별 또는 특정사항별로 근로자위원, 사용자위원 그리고 공익위원 각 5명 이내의 같은 수로 구성되는 전문위원회를 둘 수 있습니다. 고용노동부장관은 위원회로부터 제출받은 최저임금안을 고시하여야 하며, 근로자대표나 사용자대표는 고시된 날부터 10일 이내에 고시된 최저임금안에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 이러한 과정을 거쳐, 고용노동부장관은 매년 8월 5일까지 최저임금을 결정하게 됩니다.

4월 29일에 입사하여 5월, 6월, 7월 소정근로일에 모두 만근을 한다면, 총 3개의 연차유급휴가가 부여될 것입니다. 그러므로 8월에 연차유급휴가를 사용하는 것은 가능합니다. 다만, 회사 내 규정 등을 통하여 연차유급휴가 신청기간 등과 관련된 규정이 있다면 해당 기간을 준수하여 신청하여야 별도의 불이익이 없을 것으로 사료됩니다.참고 바랍니다.

근로기준법은 최소한의 근로조건을 규정한 법률입니다. 그러므로 근로계약서상에서 수습기간을 2개월로 설정하는 것도 가능합니다. 따라서 근로계약서상에서 정한 2개월이 도과하면 정규직 근로자로 전환되게 됩니다.다만, 사용자가 근로자를 해고함에 있어서 근로기준법 제23조에서는 정당한 이유를 요구하고 있기에 정당한 이유가 있다면 해고는 가능합니다. 또한 근로기준법 제26조의 경우 근속기간이 3개월 미만 근로자인 경우에는 해고예고수당 규정이 적용되지 않을 수 있기에 이 부분은 염두해두시기를 바랍니다.참고 바랍니다.

기간을 정하여 근로계약을 하였다고 하더라도, 그 기간을 넘어서 이전과 동일한 업무를 수행하고 있다면 근로계약서상에 정한 기간만큼 근로계약이 연장되었다고 봄이 타당합니다. 추가적으로 계속근로기간이 3개월 이상이라면 사용자는 근로자를 해고함에 있어서 30일 이전에 해고 예고를 하여야 하며, 30일 이전에 해고 예고를 하지 않을 경우에는 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 합니다.다만, 근로기준법 제23조에 따른 해고 제한 규정은 해당 사업장이 상시근로자수 5인 이상인 경우에 적용되며, 해당 사업장이 5인 이상 사업장이라면 정당한 이유없이는 근로자를 해고할 수 없습니다. 참고 바랍니다.