답변 내역

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.사직서 제출은 강제는 아니며 문자, 전화, 구두 등 사직의사를 표시하셔도 됩니다. 사용자가 사직서를 수리하지않는다하더라도 1개월 후 사직의 효력이 발생하니 사직의사를 표시하였다면 사용자쪽에서 사유를 보강해라는 등 요청을 들어주시지 않아도 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.직장내괴롭힘이 인정되려면 상사가 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주어야 합니다. 질문자님께서 말한 상황으로는 우위를 이용했다기보다는 서로 간에 업무상 협의 중 언쟁이 있었던 것으로 특별히 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘었다고 보기는 힘들 것으로 보이며 또한 직접적인 신체접촉없이 볼펜을 던진것만으로는 신체적ㆍ 정신적 고통이 있다고 보기 어려워 보입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.시용근로자의 경우 해고도 가능하고 해고사유가 보통의 해고보다는 넓게 인정되나 객관적이고 합리적이며 사회통념상 상당한 사유가 있어야 합니다.시용의 기간에 따라 다르나 3개월 미만인 경우에는 근로기준법 제26조의 예외사유에 해당하므로 해고예고를 하지않아도 됩니다. 참고로 3개월 '미만' 이므로 3개월이 되기전에 해고해야합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.확정기여형 퇴직연금제도는 매년 연봉의 1/12를 근로자 명의 계좌에 적립하여 근로자가 스스로 운영하여 수익을 내는 방식으로 운영됩니다. 그런데 근로자들이 아무런 수익활동을 하지않는 경우 처음 가입시 디폴트옵션을 추가하면 은행에서 수익활동을 대신 해주게 되며 의무는 아니고 선택사항입니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.성과급 지급에 관해 취업규칙 규정에 기재되어 있는 경우 사용자가 임의로 근로자에게 불리하게 변경할 수 없고, 근로기준법 제94조에 따라 과반수 노조가 없다면 근로자 과반수 동의를 받아야 유효합니다. 질문자님의 경우도 갑자기 성과급을 나눠서 지급하고, 재직자에 한하여 지급한다고 하는 것은 명백히 불리한 내용을 추가하는 것이므로 사용자가 근로자와 협의 및 동의 없이 추가할 수 없습니다. 회사에 건의해보시고 안되면 사업장 관할 노동청 진정하십시오.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.일단, 일용직 근로자라하더라도 산재신청대상이 됩니다. 다만, 산재승인의 경우 목디스크같은 질환도 산재처리대상이 되나 업무 인과성이 있는지 전문적인 검토가 필요하기때문에 인근노무사 사무소 상담권유드립니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.근로자의날의 경우 법정휴일로서 유급휴일이기는 하나 애초에 근무하지않는 휴무일이면 별도로 5월2일에 쉬라고 할 의무는 없습니다.석가탄신일의 경우 5인이상 사업장이시면 법정공휴일로 유급휴일이므로 말씀대로 하시면 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.질문자님 말씀대로 주휴수당 개수가 4월 4개, 5월 4개가 맞습니다. 참고로 1주 소정근로시간이 15시간 이상이어야 주휴수당이 발생합니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.아르바이트생도 기간제 근로계약을 체결한 근로자이므로, 기간제법상 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자가 됩니다.

안녕하세요. 김형준 노무사입니다.기간제 근로계약 체결 후 계약기간이 만료되고 사용자가 재계약을 요청했음에도 근로자가 거부한 것이 아니라면 실업급여 지급대상이 되니 부정수급이 아닙니다. 설사 부정수급이 맞아도 사업주가 신고하면 공모한 것이므로 함께 처벌됩니다.