답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.2018. 5. 8. 입사한 귀 근로자의 연차휴가는 다음과 같습니다.2018. 5. 8. - 2019. 5. 7. 개근 시 2019. 5. 8. 26개(15개+11개)2019. 5. 8. - 2020. 5. 7. 개근 시 2020. 5. 8. 15개2020. 5. 8. - 2021. 5. 7. 개근 시 2021. 5. 8. 16개위 연차휴가는 입사일 기준으로 계산되었으며, 근로기준법 제60조의 요건을 갖추었음을 전제로 계산한 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.실업급여의 수급기간은 이직일의 다음날부터 12개월 이내이므로, 이직 이후 지체없이 실업의 신고를 하여야 합니다.이때 실업급여를 받기 위하여서는 다음과 같은 조건이 충족되어야 합니다.1. 최종이직일 이전 18개월 동안 합산한 고용보험 가입기간이 180일 이상인 근로자2. 퇴사 사유 : 비자발적 퇴사(회사의 경영상 악화 등), 자발적 퇴사라 하더라도 정당한 이유(사업장 또는 거주 이전으로 인한 통근 곤란, 임금 체불, 회사의 근로기준법 위반 근로환경 등 다양), 계약기간 만료(정년, 기간 만료 등)로 인한 계약종료 등

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.포괄임금제와 같이 일정시간을 연장근로한 것으로 보아 그 시간에 해당하는 금액을 수당으로 고정적으로 지급하기로 하는 내용의 약정을 하는 경우, 실제 그 시간에 미달하는 근로를 제공하였다 하더라도 그 시간만큼 삭감하여서는 아니 될 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.아래에서 제시하는 대법원의 판단 기준에 따라 귀하의 실질이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단해야 합니다. 1. 기본원칙- 대법원은 "근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다."고 보고 있어, 사업주와 근로자 사이에 종속성이 있다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 있습니다.2. 종속성 판단기준(1) 종속노동성 : 사용자의 업무내용의 정함이 있는지 여부/취업규칙 적용 여부/업무수행과정에서 사용자의 상당한 지휘감독 여부/사용자의 근무시간·장소 지정 및 근로자의 이에 대한 구속 여부(2) 독립사업자성(기술적·조직적·경제적 독립성) : 비품·원자재나 작업도구 등 소유 여부/제3자의 고용에 의한 업무 대행 여부/이윤 창출과 손실 초래 등 위험 부담 여부(3) 보수의 근로대가성 : 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부(4) 계약관계의 계속성 및 전속성 : 근로제공관계의 계속성 및 사용자에의 전속성 유무와 그 정도(5) 기타 요소 : 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제·사회적 제 조건(6) 신중 판단 요소(부차적 요소) : 기본(고정)급이 정하여졌는지 여부/근로소득세 원천징수 여부/사회보장제도상 근로자로 인정되는지 여부이처럼, 대법원은 위 6가지 요소(단, 6번의 요건을 갖추지 못하였다는 사정만으로는 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정지을 수 없음)를 종합하여 사업주와 근로자 사이에 종속성이 인정된다면 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보고 있는 바, 만약 그렇다면 귀하에게도 퇴직금이 발생할 것입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.기간제법 제4조 제2항에 따라 특별한 사유 없이 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자로 간주됩니다. 따라서 해당 기간제 근로자가 2년을 초과하여 계속 근로를 하게 될 경우 정규직(기간의 정함이 없는) 근로계약서를 작성해야 해야 합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약기간이 만료되면 해당 근로계약관계는 종료되는 것이 원칙이나, '상단한 기간' 근로자가 계속하여 근로를 제공하고 사용자가 이의를 제기하지 아니한 때는 민법 제662조 제1항 규정에 의하여 근로계약은 갱신된 것으로 볼 수 있습니다. 자동갱신이 인정되면 이전 고용조건과 동일한 조건으로 다시 고용된 것으로 보므로 계약기간도 갱신 전 계약기간(1년)과 동일할 것이며, 행정해석 역시 근로계약이 묵시적으로 갱신된 경우 근로조건은 이전의 근로조건과 동일한 것으로 판단하고 있습니다. 다만, 근로기간 등을 명확하게 하기 위해 지금이라도 근로계약서를 작성하여 교부하는 것이 바람직할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사업장에서는 산업재해 발생 시 모든 산업재해 관련 내용을 기록하고 보존해야 하며(3일 미만의 휴업재해도 포함), 3일 이상의 휴업재해가 발생한 경우 이를 보고해야 합니다. 해당 근로자의 경우 3일 이상의 휴업이 발생한 재해는 아니므로 보고 의무는 없지만, 산업안전보건법 제10조 제1항 등 재해발생 기록,보존 의무는 있으므로 이와 관련된 내용을 상세히 기록하고 보존해두셔야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.해당 근로자에 대한 해고는 통상의 해고보다 정당한 사유를 넓게 인정 받을 것이므로 합리적인 사유가 있다면 이를 이유로 근로계약을 종료하고 해고하는 것이 가능할 것입니다. 이때 수습종료 통보(해고 통보)는 서면으로 이루어져야 하며, 서면 통지서에는 해고의 시기, 사유를 구체적으로 기재해야합니다. 특히 해고 사유와 관련하여 판례는 근로자의 처우에서 자신의 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다고 판시한바 있습니다. 이와 관련해 취업규칙에 수습 근로자의 근무평정 요령이나 근무평정표 등이 있다면 이를 활용하여 객관적인 기준을 제시하고, 작업능력 미달, 작업 속도 저해, 동료 직원과의 마찰(동료들의 의견서 받아두는 것이 바람직할 것으로 보임) 등 사유를 구체적으로 적시하여 해고 시기와 함께 서면으로 통지하는 것이 필요해 보입니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.근로계약도 민법상 계약에 해당하므로 근로계약에 계약해지 관련 조항이 포함되어 있다면 그에 따라야 할 것이지만, 귀 질의와 같이 근로자의 근로관계종료일이 정하여져 있다면 그날이 도달함으로써 귀 근로자와 회사와의 근로관계는 종료되는 것이며, 근로계약서 상에 계약해지 관련 조항에 대체 인력과 관련한 조항이 포함되어 있지 아니하다면 바로 퇴사하셔도 무방할 것으로 판단됩니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 손인도 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.제2조(정의) ① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.(중략)5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.(후략)임금은 근로의 대가로 지급되는 금품을 의미하는 바, 근로를 제공하지 아니한 토요일에는 임금이 지급되지 않을 것입니다.