안녕하세요. 양성덕 전문가입니다.

안녕하세요. 양성덕 노무사입니다.번거로우시더라도 통상임금의 취지 및 원리를 이해하시는 것이 근본적인 도움이라 생각하므로 아래 간략히 작성하겠습니다.통상임금은 애초에 OT수당을 산정하기 위해 입법되었습니다. OT수당을 산정하려면 시급을 사전에 결정해야 했기 때문입니다. 즉, 통상임금 개념은 실제 지급된 급여와 관계없는, 근로가치의 평가도구라고 보셔도 무방합니다.따라서 해당월에 얼마가 “실제로” 지급되었는지는 관계가 없습니다. 예컨대 근로자가 중도퇴사를 해서 당월분 급여가 적게 나간다고 하더라도 통상임금이 줄어들지는 않지요.이를 사안에 적용하면, 근로자에게 사후적으로 얼마가 지급되었든지, 약속된 금액은 8시간당 8,000원이므로, 1시간당 1,000원의 가치가 근로의 대가에 포함된다고 보시면 됩니다. 즉, 2번입니다.감사합니다.

안녕하세요. 양성덕 노무사입니다.근로계약 종료 이후의 법률관계에 대한 우려를 이해합니다. 그러나 대한민국의 헌법 및 근로기준법은 퇴직의 자유를 보장하며 강제근로를 금지하고 있으니 안심하시기 바랍니다.***근로기준법 제7조(강제 근로의 금지) 사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.1. 1/27일 주 근무 스케줄이 나왔는데 제가 26일까지만 하고 일을 나가지 않으면 법적인 문제가 생길까요?생기지 않을 것입니다. 퇴직금 관련하여 손해가 발생할 수 있으나 이 경우엔 해당사항이 없습니다. 손해배상청구에 대해서도 상당한 인과관계를 입증하기 어려울 것입니다.2. 제가 1/27일 주에 출근을 하면 근로기간 연장이 묵시적으로 인정되는 건가요?짧은 기간 출근한 것만으로 묵시적 근로계약 연장이 인정될 확률은 적습니다. 또한 계약기간이 연장되더라도 기간을 채울 의무는 없으므로 바로 퇴직을 신청하면 됩니다.***민법 제662조(묵시의 갱신) ① 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간내에 이의를 하지 아니한 때에는 전고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다. 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다.3. 후임자가 언제 구해질지 모르는데 후임자 구할 때까지 계속 알바를 가야하나요?아닙니다. 강제적 계속근로 의무는 없습니다.감사합니다.