답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 무단결근으로 인한 결근일이 퇴직금 계산에도 반영이 되어 유의미하게 퇴직금이 하락합니다.사표가 수리되기 전까지는 출근을 하시거나 산재 신청을 하심이 좋아보입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 직장내 괴롭힘 및 직장 내 성희롱 모두에 해당할 수 있느니 신고하시기 바랍니다.사내 담당부서에 신고하시고, 사내에서 조사가 이뤄지지 않는다면 노동청에 진정을 제기하시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.네, 1주 소정근로시간이 15시간을 넘는 근로자가 해당 주를 개근한 경우 그 주의 주휴수당이 발생합니다.이를 지급하지 않기로 한 합의는 강행규정을 위반한 것으로서 처음부터 무효입니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.첫 입사시에는 매달 개근에 따른 연차유급휴가가 1일씩 발생합니다.1개월~11개월까지 1일씩 발생하여 총 11개가 발생하며,12개월의 마지막 날이 되는 순간 추가로 15개의 휴가가 발생합니다.앞선 11개의 휴가는 최초 1년의 근로기간이 도과되기 전에 사용하여야 하며,15개의 연차유급휴가는 2년차 근로기간 중에 사용하시면 됩니다.입사하자마자 12개의 연차휴가가 발생하는 경우는 없습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 의하면 퇴사 통보의 효력은 효력 당시의 임금기의 다음 임금 1기를 지나야 효력이 발생합니다.즉 매달 5일이 임금 지급일이라면 2월 4일에 퇴사 통보시 2.5~3.4의 1 임금 지급기가 지난 3.5에 퇴사 의사표시의 효력이 발생됩니다.이러한 규정을 따르지 않고 당일 퇴사를 통보하여 출근하지 않는 경우 사용자는 근로자에 대하여 손해배상청구권을 가지게 되는데,근로자 1인의 퇴사라면 실제 소송까지 이어지거나 사용자가 승소할 가능성이 적지만 근로자들이 집단적으로 퇴사하는 경우 실제 사용자가 소송에 돌입할 가능성도, 소송에 들어가 승소할 가능성도 높아집니다.단체행동의 필요성이 있다면 노동조합을 결성하는 방안을 고려해보시기 바랍니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.20시에서 22시까지는 가산수당이 발생하지 않아 그대로 1만원을 지급하시게 됩니다.22시에서 익일 01시까지는 0.5배가 가산되어 15,000원을 지급하셔야 합니다.06시부터는 가산수당이 발생하지 않아 06시에서 08시까지는 10,000원을 지급하시면 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.상시 근로자 5인 이상 사업장의 경우 근로자의 부당해고 구제신청이 가능하며, 연장근무/휴일근무/야간근무시 가산수당이 발생하며, 사업주의 귀책사유로 인한 휴업시 평균임금의 70% 이상의 휴업수당을 지급해야 합니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.민법 제660조에 의하면, 퇴사 통보를 한 다음의 임금지급기가 한차례 지나야 퇴사 통보의 효력이 발생합니다.이해하시기 편하게 말씀드리자면, 매달 5일이 임금지급일인 사업장의 근로자가 2월 4일에 퇴사 통보를 하는 경우, 그 다음의 임금지급기인 (2월 5일~3월 4일)이 지나야 퇴사 의사표시의 효력이 발생하는 것입니다.따라서 질문자님이 말씀하신 일주일 이전의 통보의 경우 사용자가 질문자님에게 손해배상청구권을 행사할 수 있게 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.사용하지 못한 연차유급휴가는 원칙적으로 모두 미사용수당으로 보상 받을 수 있습니다.그럼에도 불구하고 사용자가 연차유급휴가 사용촉진제도를 실시하는 경우 미사용수당을 지급하지 않아도 되는데,사전에 2차례 근로자에게 연차유급휴가 사용계획을 요구하고 근로자가 이에 불응시 강제로 연차유급휴가를 배정하는 제도입니다.사전 통보의 경우 법정 기일에 모두 부합해야 하므로 실제 현장에서 도입하기는 쉽지 않습니다.아래는 관련 규정입니다.근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ① 사용자가 제60조제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가는 제외한다)의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.  1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이남기 노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.우선 퇴직금 계산에 사용되는 임금은 통상임금이 아닌 평균임금임을 알려드립니다.상여금의 경우 매년 지급 시기와 금액이 고정적이라면 평균임금에 반영됩니다.이 경우 상여금과 연차유급휴가미사용수당은 3/12를 곱하여 평균임금에 반영됩니다.따라서 250*3/12의 금액이 평균임금에 산입됩니다.