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답변 내역

회사가 임의로 출퇴근시간을 변경할 수 있나요 ?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다. 근로계약서 및 취업규칙에는 시업 및 종업시간이 명시되어 있습니다. 이를 회사가 일방적으로 변경할 수 없으며, 근로자의 근로조건이 변경되는 것이기에 근로계약서가 수정되고 동의를 받아 1부씩 교부해주어야 합니다.취업규칙에 명시되어 있고, 근로자에게 불이익 하다고 한다면 근로기준법 제94조에 따라 취업규칙 불이익 변경 절차를 거쳐야 합니다. 과반 노조가 있는 경우 과반 노조, 없는 경우 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.[법문 참고] 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목·계산방법·지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다제94조(규칙의 작성, 변경 절차) ① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.26
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체불 임금 받기 전에 퇴사 처리 먼저 요청해도 문제 없을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.현재 노동청에 임금체불 진정을 제기한 것으로 보여집니다.퇴직이 확정된 이후에는 임금(퇴직금, 연차수당 등) 등에 대해서 지급해주어야 할 의무가 있으며, 이를 이행하지 않을시 임금체불에 해당 됩니다.이에 대해서는 근로감독관 조사에서 지급받을 수 있도록 노동청에서 권리구제에 도움을 주실 것이기에, 퇴사를 했기때문에 임금을 지급받지 못하는 상황을 발생하지 않을 것입니다. 다만 조사과정이 길어진다면 지급받는데 시간이 소요될 수 있습니다.만약 임금을 받지 못하고 퇴사한 경우, 임금체불 진정 조사가 진행중이고 사업주가 조사과정에서 지급하지 않는다면 체불금품 확인원을 받게 되고, 이는 소액체당금 절차를 진행하는데 필요한 서류가 됩니다. 소액체당금 절차를 진행하는 경우 대한법률구조공단의 도움을 받아보시는 것을 추천드립니다.[참고] 제36조(금품 청산) 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다감사합니다.
고용·노동 / 임금체불
20.05.25
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코로나19 바이러스 확진자와 접촉하여 감염위험자로 분류된 근로자에게 근로제공을 거부하는 것도 휴업조치에 해당하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.휴업조치에 대해 질문 주시는 사안이 휴업수당과 관련된 경우라고 생각되며, 휴업수당 발생은 사용자의 귀책사유로 인해 근로자의 근로제공을 받을 수 없는 경우에 이루어 집니다.이번 코로나 사태와 관련해서 고용노동부 자료에 따르면,근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생해 추가 감염방지를 위한 소독-방역등을 위해 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않는다 하였습니다.위의 내용에 따라, 코로나 19 확진자와 접촉하여 감염위험자로 분류된 근로자의 대해서는 휴업수당 지급의무가 발생되지 않을 것을 사료됩니다.감사합니다.
고용·노동 / 산업재해
20.05.25
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근로계약상 출근률이 70%이상일 때만 각종 수당을 지급한다고 되어있는데요. 이 경우에 각종 수당은 통상임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란, 근로기준법 시행령 제 6조에 명시되어 있습니다. 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 중, 정기적(매월지급은 아니어도 되고, 정기적으로 지급되면 됨), 일률적(모든 근로자 또는 일정 조건 충족한 근로자에게 지급), 고정적(월 중도에 퇴사하더라도 일할지급하는 경우 해당) 으로 지급되는 항목이 통상임금에 포함됩니다.[참고] 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.각종 수당이 출근율 70%를 그 시점에 달성해야만 지급되는 경우에는 고정성이 부인되어 통상임금으로 판단되지 않을 것으로 보입니다. 이는 재직중인 자에게만 지급하는 수당과 동일하게 그 시점에 어떠한 요건을 충족시에만 지급되고, 일할되어 지급되지 않는 경우와 같다고 보여집니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.25
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'재직자에게만 지급한다'는 조건이 달려있는 정기상여금은 통상임금에 포함되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.통상임금이란, 근로기준법 시행령 제 6조에 명시되어 있습니다. 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 중, 정기적(매월지급은 아니어도 되고, 정기적으로 지급되면 됨), 일률적(모든 근로자 또는 일정 조건 충족한 근로자에게 지급), 고정적(월 중도에 퇴사하더라도 일할지급하는 경우 해당) 으로 지급되는 항목이 통상임금에 포함됩니다.[참고] 제6조(통상임금) ①법과 이 영에서 "통상임금"이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말한다.말씀해주신 상여금이 재직중인 자에게만 지급되는 경우, 고정성이 부인되어 통상임금으로 볼 수 없습니다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.25
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자영업자들도 고용보험에 가입이 가능하다고 하는데 어디에 문의를 해야하는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 아래의 고용산재보험료 징수법에 따라 자영업자에 해당이 되면 고용보험에 가입할 수 있습니다. 고용보험 가입은 근로복지 공단에 확인해 주시면 됩니다. 2. 자영업자 고용보험 지원은 소상공인 마당 홈페이지 또는 소상공인 지원센터를 방문하여 신청할 수 있습니다. 3. 서울시에서 사업장을 운영하고 있는 1인 사업자의 경우에는 정부에서 진행하는 지원금을 받으실 수 있으니 소상공인종합지원 포탈에서 해당 내용 확인해주시면 됩니다. 고용산재 보험료 징수법 제49조의2(자영업자에 대한 특례) ① 근로자를 사용하지 아니하거나 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업주로서 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 자영업자(이하 "자영업자"라 한다)는 공단의 승인을 받아 자기를 이 법에 따른 근로자로 보아 고용보험에 가입할 수 있다.② 제1항에 따라 보험에 가입한 자영업자가 50명 이상의 근로자를 사용하게 된 경우에도 본인이 피보험자격을 유지하려는 경우에는 계속하여 보험에 가입된 것으로 본다.③ 자영업자에 대한 고용보험료 산정의 기초가 되는 보수액은 자영업자의 소득, 보수수준 등을 고려하여 고용노동부장관이 정하여 고시한다.④ 자영업자는 제1항에 따라 보험가입 승인을 신청하려는 경우에는 본인이 원하는 혜택수준을 고려하여 제3항에 따라 고시된 보수액 중 어느 하나를 선택하여야 한다.⑤ 자영업자는 제4항에 따라 선택한 보수액을 다음 보험연도에 변경하려는 경우에는 직전 연도의 12월 20일까지 제3항에 따라 고시된 보수액 중 어느 하나를 다시 선택하여 공단에 보수액의 변경을 신청할 수 있다.⑥ 제13조제2항 및 제4항에도 불구하고 자영업자가 부담하여야 하는 고용안정ㆍ직업능력개발사업 및 실업급여에 대한 고용보험료는 제4항 또는 제5항에 따라 선택한 보수액에 제7항에 따른 고용보험료율을 곱한 금액으로 한다. 이 경우 월(月)의 중간에 보험관계가 성립하거나 소멸하는 경우에는 그 고용보험료는 일할계산(日割計算)한다.⑦ 자영업자에게 적용하는 고용보험료율은 보험수지의 동향과 경제상황 등을 고려하여 1000분의 30의 범위에서 고용안정ㆍ직업능력개발사업의 보험료율 및 실업급여의 보험료율로 구분하여 대통령령으로 정한다. 이 경우 고용보험료율의 결정 및 변경은 「고용보험법」 제7조에 따른 고용보험위원회의 심의를 거쳐야 한다.⑧ 제6항에 따른 고용보험료는 공단이 매월 부과하고, 건강보험공단이 이를 징수한다.⑨ 고용보험에 가입한 자영업자는 매월 부과된 보험료를 다음 달 10일까지 납부하여야 한다.⑩ 고용보험에 가입한 자영업자가 자신에게 부과된 월(月)의 고용보험료를 계속하여 6개월간 납부하지 아니한 경우에는 마지막으로 납부한 고용보험료에 해당되는 피보험기간의 다음날에 보험관계가 소멸된다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 부득이한 사유로 고용보험료를 낼 수 없었음을 증명하면 그러하지 아니하다. <개정 2019. 1. 15.>⑪ 자영업자의 고용보험 가입 신청ㆍ승인 및 보험료의 부과ㆍ납부 등 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.⑫ 자영업자의 고용보험관계 등에 관하여는 다음 각 호에서 정하는 바에 따라 준용한다. 이 경우 "사업주"는 "자영업자"로 본다. <개정 2019. 1. 15.>1. 자영업자에 대한 고용보험관계의 성립ㆍ소멸에 관하여는 제5조제5항(같은 항 후단은 제외한다)ㆍ제7항, 제7조제3호 및 제10조제1호부터 제3호까지를 준용한다.2. 자영업자에 대한 고용보험료 과납액의 충당과 반환, 고용보험료와 연체금의 징수ㆍ독촉에 관하여는 제23조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항, 제25조, 제26조의2 및 제27조를 준용한다.3. 자영업자에 대한 고용보험료, 이 법에 따른 그 밖의 징수금에 관한 서류의 송달에 관하여는 제32조를 준용한다.감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.25
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업무인수인계 하기를 거부하고 퇴사해도 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.먼저, 업무 인수인계는 법에 명시되어 있는 사항은 아닙니다. 대부분 사업장에서는 취업규칙 내에 업무 인수인계에 대해서 명시하고 있으며 정당한 사유 없이 인수인계를 하지 않을 경우 징계조치가 내려질 수 있는 부분입니다. 구체적인 상황을 알지 못하여 정확한 답변을 어려우나 아직 퇴사절차가 진행되지 않고 해당 사업장의 근로자로서 지위가 유지되고 있는 상황이라면 사업장에서 문제를 제기할 경우가 높을 것으로 보입니다. 다만, 사업장에서 사직처리를 지연하여 하지 않은 경우라도 민법상 월급제 근로자의 경우 다음달의 임금지급 기일이 지나고 말일이 되면 사직의 효력이 발생하오니 유의해주시기 바랍니다. 제660조(기간의 약정이 없는 고용의 해지통고) ①고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.②전항의 경우에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.③기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.[참고] 업무인수인계를 거부하는 등 정당한 업무지시 거부를 이유로 한 견책(경고)의 징계처분은 정당하다 사건번호 : 중노위 2010부해677, 선고일자 : 2010-11-15인수인계 대상 업무에 인수를 거부할 정도의 중대한 하자가 있다고 볼 수 있는 객관적인 근거가 없음에도 정당한 사유 없이 이 사건 사용자의 업무인수인계 지시를 계속하여 거부한 것은 운영규정(취업규칙) 제29조제1항에서 규정하고 있는 징계사유에 해당하며, 징계양정에 있어서 제재가 없는 가장 경미한 ‘경고’처분이 과다고 볼 수 없으며 사회복지법인의 취업규칙의 폐지여부는 별론으로 하더라도 한 사업장에 다수의 취업규칙이 존재할 수 있으므로 이 사건 사업장의 운영규정은 취업규칙에 해당한다 할 것이므로 운영규정에 따라 이 사건 근로자에게 경고의 징계를 한 것은 부당하다고 할 수 없다.감사합니다.
고용·노동 / 구조조정
20.05.25
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직장으로의 출근과 퇴근이 없는재택근무에서 근무시간을 어떻게 산정하게 되나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.재택 근무란 근로자가 정보통신기가 등을 활용해 사업장이 아닌 주거지에서 근무를 하는 제도를 말합니다. 근로기준법 제58조 제1항 및 제2항에서는 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 경우 근로시간을 산정하는 방법에 관해 규정하고 있는데, 재택-원격 근무제를 적법하게 운용하기 위해서는 해당규정이 정하는 바에 따라 근로시간을 산정해야 합니다. 즉, 실제 근로시간의 계산이 어렵고 사용자의 구체적인 지휘-감독이 미치지 아니한다면, 첫째, 소정근로시간을 근로한 것으로 보고, 둘째, 통상적으로 소정근로시간을 초과해 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보고, 셋째, 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 보아야 할 것입니다. [근로기준법] 제58조(근로시간 계산의 특례) ① 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.② 제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와의 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.③ 업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서 대통령령으로 정하는 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 본다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다.1. 대상 업무2. 사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관하여 근로자에게 구체적인 지시를 하지 아니한다는 내용3. 근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정하는 바에 따른다는 내용④ 제1항과 제3항의 시행에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.25
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갑자기 급여를 수습기간 급여로 책정하여 지급해 주겠다고 하면 어떻게 해야 하나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 먼저, 입사 후 근로계약서는 작성을 하셨는지요? 근로계약서는 근로자의 근로조건이 명시되어 있는 중요한 서류이며, 입사 후에 작성하여 사업주 1부, 근로자 1부를 각각 가지고 계셔야 합니다. 근로기준법 제 17조에 근로계약서에 대해 기재되어 있습니다. 근로계약서에 명시된 내용은 사업주가 일방적으로 변경할 수 없으며, 임금을 이보다 적게 지급한다면 임금체불에 해당됩니다. 제17조(근로조건의 명시) ① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010. 5. 25.>1. 임금2. 소정근로시간3. 제55조에 따른 휴일4. 제60조에 따른 연차 유급휴가5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010. 5. 25.>2. 근로계약서 작성 없이 근무를 하신 경우라면, 입사 시 근로조건에 대해서 구두로 이야기 한 것 등에 대한 증빙자료가 있어야 다투실 때 유리합니다. 물론 구두로 이야기 한 것도 효력은 있으나 실제로 다툼이 생겨 노동청에 진정을 제기하는 경우 증거싸움이 되기 때문입니다. 구체적인 사안을 정확히 알지 못하기에 위의 내용 참고하셔서 사업주와 이야기 잘 해보시기 바랍니다. 감사합니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.05.25
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주어진 연차휴가를 사용하지 않고 정상업무를 수행하면 임금을 받을 수 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만 근로자의 연차휴가 부분이 개정되었고, 개정 후부터는 입사 후 1년 이내에 발생한 11개의 휴가는 1년이내에 사용하지 못하면 소멸됩니다.또한, 1년 미만 근로자에게도 연차 촉진이 가능하며 적법하게 연차촉진제도가 시행되는 경우 잔여연차에 대해서 수당지급 의무가 면제됩니다.근로기준법 제 61조 연차촉진제도② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 같은 항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다. <신설 2020. 3. 31.>1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. 다만, 사용자가 서면 촉구한 후 발생한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전을 기준으로 5일 이내에 촉구하여야 한다.2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. 다만, 제1호 단서에 따라 촉구한 휴가에 대해서는 최초 1년의 근로기간이 끝나기 10일 전까지 서면으로 통보하여야 한다.* 이는 1년 이상 연차휴가와 동일하다고 생각하시면 이해하기 쉽습니다. 15개 연차는 1년내에 사용할 수 있으며, 사업장에서 연차촉진제도를 사용하지 않는 경우 잔여 연차에 대해서 수당청구권이 발생합니다. 다만, 적법하게 연차촉진제도가 시행되고 있다면 수당청구권이 발생하지 않습니다. 감사합니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.05.24
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