답변 내역

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀해주신 것에 따라 주 40시간이 해당 근로자의 주소정근로시간이라면, 월소정근로시간은 (40시간+주휴시간 8시간) x 4.345주 해서 209시간이 될 것이라고 사료됩니다.주휴시간은 (1주간 소정근로시간/40시간)x8시간으로 계산되고, 해당 근로자는 8시간이 됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1년 미만 근로자의 경우 1개월 만근시 1개의 연차가 발생합니다. 즉, 1년기간 동안 매월 1개씩 연차가 발생하는 경우 11개의 휴가가 발생했고, 이를 모두 사용하셨다는 의미로 보여집니다.또한, 2019.1. 2~2020.1 1 기간 동안 출근율 80% 이상이 되는 경우 2020.1.2에 15개의 연차가 발생됩니다. 이후 계약연장 없이 바로 퇴사하셨다는 말씀이시라면 15개 연차에 대한 미사용 수당을 지급해주시면 됩니다.[참고] 근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.  <개정 2012. 2. 1.>감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 부분이 명확하지 않아 정확한 답변이 아닐 수도 있습니다. 임금삭감은 원칙적으로 근로자의 동의없이는 불가하고, 휴업수당을 이야기하시는 거라면 사업주의 귀책사유로 인해 휴업을 하는 경우에는 평균임금의 70/100 이상을 지급해야 합니다.근로기준법 제2조 제6호에는 평균임금에 대해 명시되어 있습니다. 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월의 기간으로 산정이 되어야 합니다.[참고] 근로기준법 제2조6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 퇴사일은 마지막 근무일+1 을 의미합니다. 20년 12월 31일까지 근무하는 경우 퇴사일은 21년 1월 1일이 됩니다. 2. 퇴사시, 미사용한 연차에 대해서는 수당으로 지급해 주어야하며, 해당 근로자가 20년도의 출근율이 80% 이상이라면 20년 12월 31일 근무 종료 시 연차가 새롭게 발생되기에 해당 연차에 대한 수당도 지급해주어야 할 것으로 사료됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.주휴수당이란 일주일간 정해진 소정근로일을 모두 출근한 경우 유급휴일(주휴일, 근로기준법 제55조)을 부여하는데, 이때 지급하는 급여를 의미합니다. 1주 15시간 이상 소정근무시간이 정해져있고, 다음주 소정근로일에 출근이 예정되어 있는 경우에 지급대상이 됩니다.1. 아르바이트를 여러 곳에서 하고 위의 요건을 충족하는 경우에는 각각의 곳에서 주휴수당을 받으시게 됩니다.2. 위의 경우와 동일합니다. 다만, 회사의 규정에 다른 소득활동이 금지되어있는지는 확인을 해보시는 것이 좋습니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.말씀주신 사안만으로는 정확한 내용파악이 어렵기에 대략적으로 설명드리는 점 이해 바랍니다.1. 취업규칙에 정해진 상여금 지급률이 저하되거나 변동이 된 것이 아니라면, 취업규칙 불이익 변경에는 해당되지 않을 것으로 판단됩니다.2. 개별 근로계약에 상여금이 명시되어 있고, 근로조건의 한 부분이라면 이를 변경할 시에는 근로계약서가 새롭게 작성되어야하고 근로자의 동의를 얻어야 변경이 가능한 부분입니다.3. 다만, 근로계약서에 명시된 상여금은 지급율에 따라 정해지는 부분일것이니 취업규칙이 변경되야 하는 부분인지 꼼꼼히 확인해 주시기 바랍니다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 평균임금이란, 근로기준법 제 2조에 따라 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다.2. 사안에서 이야기하는 해외 수당이 어떠한 명목인지 알지 못하기에 정확한 답변이 어렵습니다. 다만, 대부분 해외근무수당이란, 해외에 거주하게 됨으로써 지급하는 체제비 등의 성격이라면 이는 실비보상의 성격이 강하기에 평균임금에 포함된다고 보고 있지 않습니다.[참고] 임금 68207- 289 근로기준법상의 평균임금을 기초로 지급되는 퇴직금, 휴업수당 및 각종 재해보상은 근로자의 안정된 생활을 보장하는데 그 기본목적이 있는 것이므로, 이의 기초가 되는 평균임금은 당해 근로자에게 일상적ㆍ평균적으로 지급되고 있는 임금에 가깝게 산정되어야 하고, 향후에도 계속적으로 이러한 임금을 받을 것으로 기대될 수 있어야 할 것임. 따라서 해외파견근무기간동안에 한하여 국내급여의 50%를 해외파견수당으로 추가 지급하고 있다면 동 해외파견근무수당은 해외근무라는 특수한 근무에 따라 임시로 지급된 임금으로 보아야 할 것인 바(관련규정:근로기준법시행령 제3조), 퇴직금 산정을 위한 평균임금에는 이를 제외하여야 할 것임.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 포괄임금제란, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월 급여액으로 지급하는 내용의 근로계약을 체결하는 것을 의미합니다.- 포괄임금제는 원칙적으로 근로시간 산정이 어려운 경우에 사용할 수 있으며, 근로자에게 불이익해서는 안된다는 것이 노동부의 입장입니다.- 연장시간을 고정적으로 반영하여 수당을 지급하는 것은 가능하나, 고정연장시간을 넘는 실 연장근로시간이 발생하는 경우에는 이에대한 수당을 지급해주어야 합니다.- 대부분 회사에서는 연봉(1년) 단위로 체결하고 있으며, 최저임금 미달이거나 근로조건이 이전 근로계약에 비해 저하되지않는 경우에는 문제가 되지 않을 것으로 사료됩니다.[참고] 서울고법 2000누 30112포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 무효라 할 수 없다【요 지】의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우에 그것이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없고, 이 때 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체협약이나 취업규칙에 구체적인 임금지급 기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익하지 않아야 한다는 것을 의미한다. 감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.1. 인사발령은 경영자의 인사권의 한 부분으로서 어느 정도의 경영자에게 승인의 권한이 포괄적으로 인정되고 있습니다.2. 인사발령 등에 관한 절차가 취업규칙에 마련되어 있다면 이에 따라야 할것이고, 근로계약서 상에 근무지가 지정되어 있는경우에는 근로자의 동의가 필요합니다. 다만, 회사의 사정에 읫해 변경될 수 있다는 단서 조항이 있는 경우에는 근로자의 동의가 필수 요구되지 않을 수 있습니다. 3. 이러한 인사발령이 불이익한지 등을 따지기 위해서는 합리적인 인원선정 및 필요성 여부, 근로자가 입는 생활상 불이익 등을 종합적으로 판단하게 됩니다.4. 5인 이상 사업장에서 전직, 전적 등의 발령이 불이익 하다고 느끼는 근로자는 발령일로부터 3개월 내에 부당전직 등에 대해 노동위원회에 구제신청을 할 수 있습니다.영화에서 처럼 하루만에 인사발령을 내는 것은 현실에서는 합리적이라고 볼 순 없지만, 인사권이 넓게 인정되는 경우에는 발생할 수도 있는 사례라고 생각됩니다.감사합니다.

안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이슬기노무사입니다. 질문하신 내용에 대하여 아래와 같이 답변 드립니다.- 어떠한 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안 됩니다.- 말씀주신 휴가 부여가 오랜시간 이어져 왔고, 위의 내용처럼사실상의 제도로 확립되어 온 경우 관행에 해당됩니다.- 관행을 근로자에게 불이익하게 변경하기 위해서는 회사가 일방적으로 변경해서는 안되고, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야합니다.- 근로기준법 제 94조에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해서는 과반노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야하며, 이를 얻지 않은 경우 효력이 부인됩니다.- 사안과 딱 맞는 회시는 아니지만 관행을 불이익하게 변경하는 경우 취업규칙 불이익변경 절차를 거쳐야한다는 내용의 해석을 기재해드리오니 참고하시기 바랍니다.[참고] 근로개선정책과 6781수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 근속수당을 취업규칙 변경 없이 지급하지 않을 수 있는지 여부  【질 의】❑ 수년간 관행적으로 촉탁직 근로자에게 지급한 ‘근속수당’을 법정수당이 아니라는 이유로 입주자대표의 의결을 통해 지급하지 않아도 되는지 여부 【회 시】❑ 귀 질의의 경우, 그 동안 촉탁직 근로자에 대해서도 회사의 단체협약·취업규칙 등에 근속수당의 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 볼 수 있음.- 그렇다면 회사가 더 이상 촉탁직 근로자에게 “근속수당”을 지급하지 않기로 입주자대표회의에서 의결하였다고 하더라도 그 의결만으로 촉탁직 근로자에 대한 근속수당을 일방적으로 폐지할 수 없고,- 근속수당 미지급에 대하여 「근로기준법」 제94조에서 정한 취업규칙 변경 절차를 거쳐 근속수당 지급을 폐지하는 것에 근로자 과반수의 동의를 얻어야 “근속수당의 미지급 의결”이 「근로기준법」 상 유효하게 인정될 수 있음.감사합니다.