답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018. 3. 20.>② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다.근로기준법 제57조(보상 휴가제) 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제51조의3, 제52조제2항제2호 및 제56조에 따른 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있다.휴일대체인지, 보상휴가인지부터 명확히 하여야 합니다. 대체 휴무라고 하시면 휴일대체와 비슷해보이는데 이는 사전에 미리 고지 등이 있어야 합니다. 연장근로 등을 한 후에 수당 대신 휴가를 주는 것은 보상휴가에 보다 가깝습니다. 보상휴가시 구체적인 내용은 근로자대표와의 서면합의로 정하기 나름입니다. 보상휴가시 근로자대표와의 서면합의는 필수 요건입니다.휴일근로가 통상의 근로와 같다면 전자가 맞고, 통상의 근로와 다른 당직근무라면 후자가 맞습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.위와 같은 일이 사실이라면, 충분히 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 직장내괴롭힘은 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에 한해 적용될 수 있는 개념인 점 참고하시기 바랍니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.위 규정에 따라 연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있고, 사용자는 사업운영에 중대한 지장이 있는 경우에 한하여 예외적으로 시기변경권을 행사할 수 있을 뿐입니다. 단순히 바쁘다는 것만으로는 인정되기 어렵습니다. 따라서 위와 같은 사용자의 행위는 위 법 위반의 소지가 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.직장내괴롭힘에 해당될 수 있을 것으로 사료됩니다. 다만 퇴사 종용 자체는 권유이기 때문에 법 위반으로 보기는 어려울 것으로 보이며, 임금체불에 대해서는 관할 고용노동청에 임금체불 진정제기 등의 구제 방법을 취하셔야 할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.단순히 근로계약서에 위와 같이 제 수당이 포함되어 있다고 기재되어 있는 것만으로 주휴수당이 이미 포함되어 지급된 것으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다. 애초 시급이 최저임금 9,160원이기 때문에 여기에 다른 법정수당이 포함되어 있다고 보기도 어렵습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 “직장 내 괴롭힘”이라 한다)를 하여서는 아니 된다.위 내용을 보았을 때 부적절한 것은 사실이나, 직장내괴롭힘으로 보기는 어려울 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.연차유급휴가의 시기지정권은 근로자에게 있으므로 근로자가 원하지 않는대도 코로나 격리 기간에 대해 연차유급휴가 사용을 사용자가 강제적으로 처리하였다면 위 법 위반의 소지가 있습니다. 그러나 근로자가 동의하였다면 이것까지 근로기준법 위반으로 보기는 어려울 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.중간에 사직서를 작성하고 퇴직금을 받는 등 기존 근로관계를 청산하거나 휴직 3개월 이상을 하거나, 채용절차를 새로 거쳐 채용되는 등의 특별한 사정이 없고, 업무내용 등 근로관계가 같다면 원칙적으로 위 기간을 합산하여야 할 것으로 사료됩니다. 일용직으로 근로하더라도 퇴직금 계산방법은 같습니다. 사업주가 변경되었다 하더라도 업무내용, 기존 동료들 모두 그대로 있었다면 문제되지 않을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제2조(정의) ② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.사용자가 근로자의 사직의사를 즉각 수리 하지 않고, 근로자가 무단결근을 한 경우에는 1~2달 정도 무단결근이 되어 통상임금 기준으로 퇴직금을 산정하게 될 수 있습니다. 퇴직금이 어느 정도로 낮아지는 구체적인 평균임금과 통상임금의 차이 등을 살펴보아야 알 수 있으며, 연장근로수당 등이 없어 평균임금과 통상임금이 같은 경우에는 불이익이 없을 수도 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.주휴수당이 발생하기 위한 요건 중 하나로 주 소정근로일 모두 개근할 것입니다. 질문자님은 사용자와 미리 합의하여 다른 근무일과 교체한 것이므로 주 소정근로일을 모두 개근한 것으로 보아 주휴수당이 발생하여야 할 것으로 사료됩니다.