답변 내역

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자의 과실로 인해 발생한 실제 손해가 있다면, 손해배상청구 등은 가능할 것이나 현실적으로 그 손해액 입증이 어려워 거의 불가능할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.보건당국의 지침에 따라 격리된 것이라면 무급 처리 가능합니다. 따라서 결근 처리 가능하며 주휴수당도 지급ㅈ할 의무가 없습니다. 다만 그 기간 동안 유급휴가에 대한 지원금을 받은 것이 있다면 유급으로 부여하여야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로자의 동의와 사용자의 연장근로 승인이 있다면 가능할 것으로 사료됩니다. 단시간 근로자인 경우에는 연장근로수당도 발생할 수 있을 것이나, 통상 근로자의 경우에는 하루 8시간 또는 1주 40시간을 초과한 근무가 아니라면 연장근로수당은 미발생할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.원장님과 어떤 일이 있었고, 그에 따라 직장내괴롭힘으로 인정될 수 있는지에 따라 달라질 것으로 사료됩니다. 직장내괴롭힘으로 인정되고, 다른 실업급여 요건(피보험 단위기간 180일 이상 등)을 충족한다면 실업급여 수급이 가능할 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.위 기간에 연차유급휴가를 사용하더라도 실업급여 요건인 피보험 단위기간이나 퇴사사유에 미치는 영향은 없으므로 퇴사일을 3월 31일로 하여도 무방할 것으로 사료됩니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.A사와 명시적인 근로계약관계는 없으나, 묵시적인 근로계약관계를 주장하시려는 것으로 보입니다. 그러나 묵시적 근로계약관계 법리는 극히 예외적으로 인정되는 것이고, 이것이 인정되려면 B사의 존재가 형식적, 명목적일 정도여야 되는데 그 정도가 되기는 쉽지 않을 것입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.회사의 부주의로 코로나 19 바이러스에 감염되었다면 업무상 부상으로 볼 여지가 있습니다. 그렇다면 위 규정이 적용될 가능성이 있습니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.1. 두 근로기간이 단절되지 않고 연속되어 있다면, 26개가 될 것으로 사료됩니다.2. 그렇습니다. 퇴사로 인해 미사용한 연차수당이 있다면 퇴사 후 14일 내 수당으로 지급되어야 합니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.경력 인정 여부에 대해서는 법으로 따로 정해져 있는 것은 아닙니다. 따라서 개별 회사에서 정하기 나름일 것이며, 계약직 인턴은 기간의 정함이 있는 수습근로자로 이해하여야 할 것으로 보입니다.

안녕하세요. 이승철 노무사입니다.큰 문제는 없어 보입니다. 기간은 이미 도과되어 이전과 같은 내용의 계약서가 묵시적으로 갱신되었다고 볼 수도 있겠으나, 추후 다른 내용으로 근로계약서를 작성할 수도 있을 것이며, 기간제 근로자로 2년 이상 사용한 경우에는 원칙적으로 무기계약직으로 전환될 수 있습니다.