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7개월 정도 근무인데 실업급여 받을수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 실업급여(구직급여) 요건이 충족되어야 실업급여를 받을 수 있습니다.I. 실업급여 요건고용보험법 제37조(실업급여의 종류) ①실업급여는 구직급여와 취업촉진 수당으로 구분한다.고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 매장철수로 비자발적 퇴사가 된다면, 다른 요건은 문제가 되지 않을 것으로 보입니다.II. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ① 구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 제2항에 따른 기준기간(이하 "기준기간"이라 한다) 동안의 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다.실업급여(구직급여)를 수급받기 위한 180일은 피보험 단위기간을 말하며, 피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합산한 것입니다. 즉, 유급처리 된 날을 말하므로 통상적인 근로자를 대상으로 말하면 근로일, 주휴일, 연차유급휴가일을 합산한 날을 의미합니다.위 내용을 참고하여 피보험단위기간이 180일 이상인지 산정하여 보시기 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
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연차가 없는 회사라는데 문제없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 연차유급휴가는 강행규정이라서 요건을 충족하면, 의무적으로 부여하여야 합니다.I. 먼저 연차유급휴가에 대하여 말씀드리겠습니다.근로기준법 제60조(연차 유급휴가) ① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. ② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. ④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.근로기준법 제60조에서 중요한 부분만 발췌했습니다. 위와 같이 근로기준법 제60조는 연차유급휴가를 규정하고 있는데, 이는 강행규정이어서 요건을 충족하면 의무적으로 사용자는 근로자에게 연차유급휴가를 부여하여야 합니다. 근로자가 연차유급휴가를 받지 않겠다고 사용자와 합의하더라도 무효이고, 연차유급휴가 부여 의무가 발생합니다. 예컨대 최저임금 미만의 임금에 합의하더라도 무효인 것과 마찬가지입니다.II. 다음으로 연차유급휴가 발생 요건에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법 제11조 제3항에 따라 연차유급휴가는 사업 또는 사업장 내의 상시 근로자수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다. 근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 전술한 근로기준법 제60조에 따라 1년간 80퍼센트 이상 출근하는 등의 요건을 갖추어야 합니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문자님의 소속 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상이고, 1주 소정근로시간이 15시간, 1년간 80퍼센트 이상 출근한 경우에는 근로기준법에 따라 연차유급휴가가 발생합니다.다만, 근로기준법 제61조에 따라 연차유급휴가의 사용촉진 등을 한 경우에는 연차유급휴가 부여 의무가 없습니다만, 질문의 내용을 보았을 때는 그런 내용이 전혀 없었던 것으로 보입니다.III. 그럼에도 연차유급휴가를 부여하지 않으면 징역 또는 벌금에 처해질 수 있습니다.근로기준법 제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2009. 5. 21., 2012. 2. 1., 2017. 11. 28., 2018. 3. 20.>1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자연차유급휴가 부여 의무가 있음에도 부여하지 않는 것은 법적으로 문제가 있습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.26
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6개월미만 일한 근로자들도 해고예고수당이 적용되는지요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 현행법상 3개월 미만인 경우에 해고예고의무가 없습니다. 개정 전의 판례를 보신 듯 합니다. 수당 지급 여부는 현행법에 따라 결정됩니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010. 6. 4., 2019. 1. 15.>1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우근로기준법은 위와 같이 6개월 미만이 아니라, 계속근로한 기간이 3개월 미만인 경우에 해고의 예고가 적용되지 않는다고 규정하고 있습니다.질문자께서 보신 것은 구법에 관한 판결인 듯 합니다. 위와 같이 근로기준법 제26조는 2019년 1월에 개정이 되었습니다. 수당지급 여부는 현행법에 따라 결정됩니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.26
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실업급여 관련 문의 드립니다.
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 다른 실업급여 요건을 충족하고 아래에 해당하는 사유로 퇴사를 하셔야 실업급여를 수급하실 수 있을 것입니다.I. 실업급여의 일반적 요건고용보험법 제40조(구직급여의 수급 요건) ①구직급여는 이직한 피보험자가 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 경우에 지급한다.1. 피보험 단위기간이 합산하여 180일 이상일 것2. 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있을 것3. 이직사유가 비자발적 사유일 것. 다만 자발적 퇴사라도 고용보험법 시행규칙 별표2에 해당하는 경우는 구직급여 수급이 가능함.4. 재취업을 위한 노력을 적극적으로 할 것위의 요건을 충족하여야 실업급여를 수급하실 수 있습니다. 참고하시기 바라며, 특히 제3호에 대해서는 후술하겠습니다.II. 자발적 퇴사라도 실업급여를 수급할 수 있는 사유수급자격이 제한되지 아니하는 정당한 이직 사유1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생한 경우가. 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용 후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 된 경우나. 임금체불이 있는 경우다. 소정근로에 대하여 지급받은 임금이 「최저임금법」에 따른 최저임금에 미달하게 된 경우라. 「근로기준법」 제53조에 따른 연장 근로의 제한을 위반한 경우마. 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70퍼센트 미만을 지급받은 경우2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별대우를 받은 경우3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우3의2. 「근로기준법」 제76조의2에 따른 직장 내 괴롭힘을 당한 경우4. 사업장의 도산·폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우5. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나, 인원 감축이 불가피하여 고용조정계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우가. 사업의 양도·인수·합병나. 일부 사업의 폐지나 업종전환다. 직제개편에 따른 조직의 폐지·축소라. 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경마. 경영의 악화, 인사 적체, 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우6. 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사유로 통근이 곤란(통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말한다)하게 된 경우가. 사업장의 이전나. 지역을 달리하는 사업장으로의 전근다. 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소 이전라. 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우7. 부모나 동거 친족의 질병·부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직한 경우8. 「산업안전보건법」 제2조제2호에 따른 "중대재해"가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 노출된 경우9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력·청력·촉각의 감퇴 등으로 피보험자가 주어진 업무를 수행하는 것이 곤란하고, 기업의 사정상 업무종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서, 사업주 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다)의 육아, 「병역법」에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속적으로 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정·개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와는 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 된 경우12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우13. 그 밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 수급 요건에 해당하지 않습니다. 그러나 위의 사유로 퇴사하는 경우에는 예외적으로 실업급여 수급 대상이 되니 참고하시기 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.08.26
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근로기준법에 대해 몇가지 문의드립니다
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로자가 개근하는 등의 경우 1주 평균 1회 이상의 유급휴일을 받을 수 있습니다. 근로계약서의 일방적 변경은 고용노동부에 신고 가능합니다. 4시간마다 30분 이상의 휴게시간이 부여되어야 합니다.I. 먼저 유급휴일, 즉 주휴일에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법 제55조(휴일) ① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.근로기준법 시행령 제30조(휴일) ① 법 제55조제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다.근로기준법 제18조(단시간근로자의 근로조건) ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다. 따라서 질문자가 말씀하신 것처럼 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일이 부여되어야 하는 것은 맞지만, 위와 같은 요건 등을 근로자가 충족한 경우에 한해 지급됩니다. 또한 사업주가 주휴수당을 안 주려고 수시로 시간을 바뀌어 출근시키더라도 주휴수당은 소정근로일을 모두 개근한 자에게 지급되므로 여전히 주휴수당 지급의무가 있습니다.II. 출퇴근 시간의 일방적 변경은 신고 대상입니다.근로기준법 제4조(근로조건의 결정) 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.출퇴근 시간은 근로계약 등에 기재될 있을 것이므로 사용자의 일방적인 출퇴근 시간 변경은 근로계약의 변경일 것입니다. 근로계약도 계약이므로 계약서 내용 변경에 당사자의 합의가 필요할 것인데, 질문을 보면 사용자가 일방적으로 근로시간을 변경한 것으로 보입니다. 그렇다면 근로자는 이러한 일방적인 변경에 거부할 수 있고, 관할 고용노동청에 신고 가능합니다.III. 휴게시간은 4시간 근무마다 30분 이상이 부여되어야 합니다.근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.근로기준법 110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조, 제55조, 제59조제2항, 제60조제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항ㆍ제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자따라서 평균 8시간 이상 근무시에만 휴게시간이 부여되어야 하는 것은 아닙니다. 4시간을 근무하더라도 30분 이상의 휴게시간이 근로시간 도중에 부여되어야 하며, 이름은 휴게시간이더라도 실질이 근로시간이라면 휴게시간이 아닙니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.26
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근로계약을하고 일하던중 그만두라는 통보을 받았읍니다 저는어떻게 대처해야하나요
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 근로기준법에 따르면, 해고는 정당한 이유가 없으면 무효입니다. 그 밖에 몇가지 보상책도 있습니다.I. 해고에는 정당한 이유가 필요합니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.다만 위 규정은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 질문자의 사업장이 5인 이상의 근로자를 사용한다고 가정하더라도 질문자의 해고 사유가 무엇인지 제가 알 수 없어 구체적인 답변이 어렵습니다. 해고 사유가 무엇인지요?II. 해고에는 일정한 절차가 필요합니다.근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.다만 위 규정은 사업 또는 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인 경우에만 적용됩니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 질문자의 사업장이 5인 이상의 근로자를 사용한다고 가정할 때 해고사유 등의 서면통지가 이루어지지 않아 해고가 무효인 것으로 보입니다.III. 원칙적으로 해고예고가 없으면 30일분 이상의 통상임금이 지급되어야 합니다.근로기준법 제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. 1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우질문자의 경우 해고예고를 받지 않은 것으로 보입니다. 따라서 해고예고수당을 받으실 수 있겠으나, 해고사유가 무엇인지에 따라 받지 못할 수도 있습니다. 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변이 어렵습니다.IV. 그 밖에 노동위원회 구제신청이나 구직급여(실업급여) 수급 등이 있습니다.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.만약 해고가 부당해고일 경우 질문자는 노동위원회에 구제신청을 하여 구제받을 수 있습니다. 또한 고용보험법상 요건을 충족하면 구직급여(실업급여)도 수급할 수 있으니 참고 바랍니다.도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 근로계약
20.08.25
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모든 회사가 일하는 시간 중에 쉬는시간주는거 아닌가요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 원칙적으로 4시간 근무마다 30분의 휴게시간을 주어야 합니다.I. 먼저 휴게시간이 무엇인지에 대해 말씀드리겠습니다.근로기준법에 휴게시간이 무엇인지에 대한 정의 규정은 없습니다만,대법원은 '휴게시간'이란 근로자가 작업시간 중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등으로 실질적인 사용자의 지휘감독 없이 근로자의 자유로운 이용이 보장된 시간을 말한다 하였습니다(대법원 2006.11.23, 2006다41990).따라서 명칭이 휴게시간임에도 불구하고 실질적으로 사용자의 지휘감독 하에 있었다면 실질적으로는 근로시간이므로 임금 등이 지급되어야 합니다.II. 휴게시간 부여의 원칙근로기준법 제54조(휴게) ① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. ② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항ㆍ제2항ㆍ제3항 본문, 제54조 등을 위반한 자휴게시간은 시업시간과 종업시간 중간에 주어야 하므로, 일하기 전이나 일이 끝난 후에는 줄 수 없습니다.위와 같이 4시간마다 30분의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 다만 4시간 미만은 휴게시간의 부여대상이 아닙니다. 따라서 통상적인 9to6근로자들은 점심시간에 휴게시간이 부여되고 있는 실정입니다.따라서 예컨대 4-7시간 근무시에는 30분의 휴게시간을, 8-11시간 근무시에는 1시간의 휴게시간을, 12-15시간 근무시에는 1시간 30분의 휴게시간이 부여되어야 합니다. 따라서 질문자의 경우에는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어렵습니다만, 하루에 10시간 30분을 근무하신다면 1시간의 휴게시간이 부여되어야 하는 것으로 사료됩니다.III. 휴게시간 부여의 예외다만 근로기준법 제59조와 제63조에 따라 일정한 업무를 수행하는 근로자 등의 경우에는 예외가 적용될 수 있습니다.참고 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 휴일·휴가
20.08.25
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나에게만 일일보고서를 쓰라는 상사.. 직장 내 괴롭힘으로 신고할 수 있을까요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 직장 내 괴롭힘에 해당할 것으로 사료됩니다. 사용자에게 신고 가능합니다.I. '직장 내 괴롭힘'이란?근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지) 사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.산업재해보상보험법 제37조 제2호 다목에서는 직장 내 괴롭힘으로 인한 업무상 정신적 스트레스가 원인이 되어 발생한 질병을 업무상 질병에 포함하고 있습니다.직장 내 괴롭힘에 해당하는지는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는지, 업무상 적정범위를 넘었는지, 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위인지를 통해 판단합니다. 아래에서 하나하나 판단해보고자 합니다.II. 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하였는가?기본적으로 지휘명령관계에서 상위에 있는 경우를 말합니다.질문에서 행위자는 질문자의 상사이므로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 일반적으로는 직장에서의 지위 등을 이용한 것으로 볼 수 있을 것입니다.III. 업무상 적정범위를 넘을 것문제된 행위가 업무관련성이 있는 상황에서 발생한 것이어야 하며, 업무상 적정범위를 넘는 것으로 인정되기 위해서는 그 행위가 사회통념에 비추어 업무상 필요성이 인정되지 않거나, 업무상 필요성은 인정되더라도 그 행위 양태가 사회통념에 비추어 상당하지 않다고 인정되어야 합니다.또한 문제된 행위 자체는 업무상 필요성이 인정되더라도 사업장 내 동종 유사업무를 수행하는 근로자에 비하여 합리적 이유 없이 대상 근로자에게 이루어진 것이라면, 사회통념적으로 상당하지 않은 행위라고 볼 수 있습니다.질문자의 상황을 볼 때 상사의 해당 지시가 업무상 필요성은 인정될 수도 있겠으나, 그 행위 양태가 업무상 적정범위를 넘은 것으로 판단될 여지가 있어보입니다만, 좀 더 구체적인 사실관계를 알아야 명확한 판단이 가능하겠습니다.IV. 신체적 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것근무환경을 악화시킨다는 것은 그 행위로 인하여 피해자가 능력을 발휘하는데 간과할 수 없을 정도의 지장이 발생하는 것을 말합니다.행위자의 의도가 없었더라도 그 행위로 신체적 정신적 고통을 받았거나 근무환경이 악화되었다면 인정될 수 있습니다.구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 해당 질문글만 볼 때는 질문자에게 모욕적이거나 명예손상에 해당되는 언동, 폭언 등을 통해 정신적 고통을 주고 질문자의 근무환경을 극도로 악화시키는 행위에 해당될 수 있어 보입니다.V. 직장 내 괴롭힘 신고근로기준법 76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다. ② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 그 사실 확인을 위한 조사를 실시하여야 한다.③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.직장 내 괴롭힘을 위와 같은 절차로 신고 가능합니다.마음 고생이 많이 심하셨을텐데, 마음 추스리시고 좋은 결과 있으시길 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 직장내괴롭힘
20.08.25
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부당한 인사발령 조치에 대처할 수 있는 방법 없나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다. 인사발령이 원칙적으로 인사권에 속하는 것은 맞지만, 지켜야 할 선이라는 것이 있습니다. 이런 상황이라면 노동위원회에 부당전직 구제신청 제기가 적절해보입니다.I. 근무장소 등의 변경은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속합니다.전직이란 기업 내에서의 업무내용이나 근로장소 변경을 의미합니다. 전직 등은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 가지며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다는 것이 대법원 입장입니다II. 그러나 근로계약에서 근무장소 등을 한정한 경우 근로자의 동의가 필요합니다.근로계약도 계약이므로, 당사자 일방이 계약의 내용을 일방적으로 변경하는 것은 불가능합니다.근로계약서에 근무장소나 업무내용이 특별히 한정되어 있는 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 필요하다는 것이 대법원 입장입니다.또한 명시적인 한정이 없더라도 묵시적으로도 한정이 되었다고 볼 수 있는 경우도 있습니다.그러나 질문자의 근로계약서에는 근무지 이동이 회사의 명령에 따른다고 규정하고 있다고 합니다. 그러나 그렇다고 하더라도 권리남용에 해당하는 전직은 무효입니다. 아래 내용을 자세히 참고하여 주시기 바랍니다.III. 근로계약서에 근무장소 등이 한정되어 있지 않더라도 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 합니다.근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.대법원은 전직에 대하여 사용자가 상당한 재량을 가진다고 하면서도, 그것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않아야 한다고 하였습니다. 권리남용 여부는 업무상 필요성, 근로자가 입게 될 생활상의 불이익, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지를 보아 판단합니다.다른 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질문 내용만을 보고 판단해 보았을 때 전직의 업무상 필요성은 전혀 인정되지 않을 것입니다. 반면에 신체에 장애가 있음에도 매장 업무를 보내는 것은 근로자가 입게 될 생활상 불이익이 너무 크다고 보입니다. 더욱이 질문 내용만을 보았을 때 근로자의 의견을 청취하는 등의 절차도 전혀 거치지 않은 것으로 보입니다.이런 상황만을 보았을 때는 분명 권리남용에 해당되어 부당전직에 해당하는 바, 무효에 해당할 것으로 보입니다.IV. 노동위원회에 부당전직 구제신청을 제기하여 보시지요.근로기준법 제28조(부당해고등의 구제신청) ① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. ② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.위의 부당해고등은 부당전직을 포함하는 개념입니다. 따라서 3개월 이내에 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있습니다. 노동위원회는 일반인이 이런 경우에 소송을 거치기가 경제적, 시간적으로 너무 부담스럽기 때문에 상대적으로 간편한 절차를 만들어 둔 것입니다.질문 내용만을 보았을 때 회사측에 전문가가 조언을 한 것 같지는 않습니다. 빈 틈이 많을 것으로 보입니다.다른 근로자분과 함께 근처의 노무사를 찾아가셔서 자세한 조언을 구하시고 제가 위에서 언급한 업무상 필요성이 없다는 증거, 근로자의 생활상 불이익이 크다는 증거, 신의칙상 절차를 거치지 않았다는 증거를 모아두시기 바랍니다.참고로 5인 미만 사업장의 경우 위 규정들이 적용되지 않으나, 질문을 보았을 때 질문자의 사업장은 5인 이상에 해당되어 문제되지 않을 것으로 보입니다.좋은 결과 있기를 바라겠습니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 구조조정
20.08.25
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실업급여를 또 신청하면 이전에 받았던 기간을 제외한 나머지 기간만 받을 수 있나요?
안녕하세요? 아하(Aha) 노무상담 분야 전문가 이승철노무사입니다.이전에 수급받은 기간은 제외됩니다.고용보험법 제41조(피보험 단위기간) ①피보험 단위기간은 피보험기간 중 보수 지급의 기초가 된 날을 합하여 계산한다. 다만, 자영업자인 피보험자의 피보험 단위기간은 제50조제3항 단서 및 제4항에 따른 피보험기간으로 한다. ②제1항에 따라 피보험 단위기간을 계산할 때에는 최후로 피보험자격을 취득한 날 이전에 구직급여를 받은 사실이 있는 경우에는 그 구직급여와 관련된 피보험자격 상실일 이전의 피보험 단위기간은 넣지 아니한다.따라서 질문자께서 한 차례 실업급여를 받은 적이 없다면 새 직장에서의 피보험 단위기간만을 합산하여 실업급여 수급 요건이 판단되어야 할 것입니다.참고로 실업급여를 받기 위해서는 피보험 단위기간이 180일 이상이어야 됩니다. 도움이 되었기를 바랍니다. 이승철 노무사였습니다.
고용·노동 / 임금·급여
20.08.25
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